Поиск – технология выявления людей, потенциально способных эффективно решать задачи управления. Одним из результатов поиска явится выделение потенциальной элиты, признаваемой в качестве формальных и неформальных лидеров окружающими в дошкольных учреждениях, в школе, в организации, в регионе, в республике и т.д. В технологиях поиска должен применяться широкий диапазон методов: от анализа потенциальной эффективности с применением игровых и тестовых методик для детей дошкольного и младшего школьного возрастов до поиска с применением методов анализа эффективности прошлой деятельности работающего профессионала с рекомендациями по выбору сферы приложения профессиональных знаний и умений.

Отбор – технология принятия решения по выделению лиц, подлежащих дальнейшему участию в данной программе.

Воспитание – это технология формирования определенных духовно-нравственных, в т.ч. морально-волевых и иных стереотипов, составляющих понятие «национального менеджмента».

Сопровождение кадров на всех этапах (поиск, воспитание, обучение, профессиональная деятельность, заслуженный отдых и т.п.) представит собой часть комплекса технологий управления программой в виде организационного, методического, нормативно- правового, информационного, педагогического (кадрового), научного, материального, финансового и др. видов обеспечения жизнедеятельности кадров.

Профессиональная элита – специалисты, подготовленные для решения нестандартных по сложности задач управления.

Профессиональные кадры управления – специалисты, подготовленные для постоянного решения стандартных по сложности задач управления при постоянной тенденции к ужесточению стандартов квалификации.

Расстановка кадров – технология практического установления взаимооднозначного соответствия квалификации работника и модели специалиста.

Концепция данной программы представляет собой систему взаимосвязанных взглядов на проблемы, цели, определения, задачи и реализацию кадровой политики управления.

Механизм реализации программы – совокупность планов действий по реализации программы кадровой политики.

Принципы кадровой политики – основные исходные положения для формирования программы кадровой политики, ее подпрограмм и планов действий.

Квалификация кадров – степень и уровень соответствия профессиональной подготовленности кадров квалификационным требованиям.

Модель специалиста – описание возможностей специалиста в области решения задач определенного класса.

Модель специалиста управления — описание возможностей специалиста в области решения задач управления.

Обучение (подготовка и переподготовка) кадров – технология создания необходимых условий и мотиваций для самосовершенствования кадров в избранной сфере профессиональной деятельности. Образно говоря, кадры управления «надо учить, как учиться самому».

Резерв — банк данных о специалистах для принятия решений по управлению кадрами: для последующего возможного замещения более высоких должностей или ротации в системе управления, для использования опыта ветеранов, элитных профессионалов и т.п..

Продвижение — индивидуальное планирование карьеры и содействие ее осуществлению в системе управления.

Кадровая служба — специальная служба управления реализацией и развитием национальной кадровой политики.

Инвентаризация кадров – оценка состояния, расстановки и резерва кадров.

Идеология органов власти и управления — система идей, представлений и понятий, оправдывающая назначение государственной службы и органов всех ветвей власти.

Ротация кадров – технология «кругового» перемещения кадров на одном или смежных уровнях должностей по отраслям или регионам. Имеет целью практическую подготовку для перехода на более высокий уровень управления.

Комплекс целей программы состоит из блока целей ключевых и специальных технологий, а также целей формирования технологий управления.

Комплекс задач, необходимых для реализации Программы, будет описан в программах и планах действий, создаваемых для реализации Программы.

Главной целью программы является формирование единой национальной системы кадровой политики (в том числе, государственной кадровой службы) управления.

Комплекс локальных целей состоит в построении технологических систем для реализации «ключевых» и «специальных» программ кадровой политики управления. Этот комплекс можно разделить на следующие группы:

цели построения и реализации технологий влияния на процессы поиска, отбора, воспитания, обучения, подготовки, переподготовки, расстановки, создания резерва, ротации и продвижения кадров управления;

цели построения специальных технологических систем кадровой политики управления на высшем уровне государственного управления, в регионах и отраслях, в отношении людей разных национальностей, а также в негосударственной сфере управления, в отношении выборных органов власти;

цели построения технологических систем управления программой, в частности организационного, педагогического (кадрового), информационного, нормативно-правового, методического, научного, материально-технического, финансового и других видов обеспечения реализации и развития государственной системы кадровой политики управления.

Последующие разделы Программы посвящены формулированию целей и перечню первоочередных задач, решаемых для их достижения. Более подробное изложение программы выходит за рамки данной работы.

Программа может реализовываться в несколько этапов.

Первоначальный этап. На этом этапе должны будут разработаны ключевые и специальные технологии, мероприятия и планы первоочередных действий по их реализации, соответствующие нынешнему и ближайшему состоянию сферы управления, будут созданы комплексы моделей кадровых профессионалов. На этом этапе должна будет также проведена пробная реализация существующих в отечественной и зарубежной практике технологий кадровой политики. Необходимо будет сформировать исходную материально-техническую, финансовую, нормативно-правовую и иные базы системы кадровой политики в управлении.

Формирование и отладка базовой системы. На этом этапе должна будет сформирована базовая система реализации кадровой политики на национальном уровне в сети существующих и вновь сформированных организаций влияния на формирование кадров управления.

Стабилизация и развитие системы. На этом этапе должна будет окончательно сформирована система реализации кадровой политики, и составлена окончательная редакция данной Программы на пять-семь лет. Текущие изменения в программу должны тогда вноситься ежегодно.