членов коллектива при решении ими проблем делового характера, а вторые —
на основе противоречий в личностных интересах.
возникать, например, по поводу не совпадения взглядов на режим работы,
загрузку, методы преподавания и обучения, по разным другим причинам,
связанным с содержанием и условиями профессиональной деятельности.
друга реальной или кажущейся несправедливости в оценке их действий
результатов работы и т. п.
Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в
основе одну из следующих психологических причин:
— недостаточно хорошее знание человека;
— неправильное понимание его намерений;
— неверное представление о том, что он на самом деле думает
— ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков
— неточная оценка отношения данного человека к другому.
Возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на
практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны
справедливую реакцию в форме обиды, которая, в свою очередь, вызывает
такую же реакцию невольного обидчика, причем ни тот, ни другой человек не в
состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.
Такова типичная динамика развития конфликтной ситуации с ее
психологической стороны обычно заводящая нормальные человеческие
отношения в тупик, и которого люди не в состоянии самостоятельно выйти, так
508
как каждый из участников полагает, что сам он не является причиной
возникшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный порочный
круг, выбраться из которого можно только единственным способом: осознать,
что весь конфликт с самого начала основан на недоразумении, что люди,
вовлеченные в него, сознательно не ставили перед собой цель обидеть друг
друга.
Конфликты такого рода можно предупреждать и снимать следующим
образом. Во-первых, прежде чем реагировать на действия другого лица,
необходимо выяснить, почему данный человек поступает так, а не иначе.
Особенно важно подобным образом вести себя руководителю коллектива,
поскольку он помимо прочего является еще образцом для подражания со
стороны подчиненных. Во-вторых, необходимо побудить участников
конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое,
непредвзятое обсуждение и совместный анализ сложившейся ситуации. Это
требует от руководителя большой индивидуальной работы, проводимой с
каждым из участников конфликтной ситуации, их предварительной
психологической подготовки к общению друг с другом, взаимного
положительного настроя, рассчитанного на то, чтобы снять возникший
конфликт.
Иногда и такие меры не помогают. Тогда остается одно средство: создать
конфликтующим людям такие условия для работы, чтобы длительное время
они не контактировали друг с другом. К такой мере приходится прибегать
