Предложенная четырехфазная модель обучения специалистов в области выставочной деятельности с учетом процессного подхода позволяет сформулировать требования к методикам и к средствам программного обеспечения для каждой фазы обучения: знания, понимание, умения и навыки.
Собственники, руководители и первые лица предприятий часто говорят, что выставка не удалась, нет полноценной или вообще отдачи от участия в ней, только одни траты и т. п. В некоторых случаях они правы, однако не утруждают себя анализом, почему так получилось. Короче – хотели как лучше, а получилось как всегда. Причин обычно несколько: во-первых, не были четко сформулированы цели и задачи участия в выставке, во-вторых, не был мотивирован персонал, и он не был настроен на успех. Рассмотрим систему мотивации персонала при работе на выставке.
Оплата труда является важнейшим из факторов влияния на готовность сотрудников к результативной и эффективной работе. Однако со стороны работодателя это одновременно очень существенный фактор издержек. Поскольку большинство сотрудников, естественно, заинтересованы в максимально высокой оплате своего труда, а работодатель, напротив, – в уменьшении издержек или сохранении их на максимально низком уровне, то возникает довольно сложная, иногда даже конфликтная ситуация. Поэтому собственники и руководители должны найти рациональное решение для достижения поставленных целей своего участия в выставке.
Система оплаты труда и мотивации сотрудников, участвующих в подготовке к выставке, работающих на выставке, и тех, кто будет заниматься послевыставочной деятельностью, по возможности должна формироваться следующим образом:
– быть высокой настолько, чтобы способствовать готовности персонала к эффективной и результативной работе;
– в качестве инструмента управления направлять действия персонала на достижение всех поставленных целей подготовки к участию в выставке;
– удерживать издержки на персонал в запланированных расходах на выставку в целом.
Как и насколько эффективно будет использована система оплаты труда в качестве инструмента мотивации и управления, зависит от следующих моментов:
– насколько важен интерес каждого сотрудника к увеличению его материального вознаграждения;
– получено ли одобрение новой системы оплаты труда со стороны персонала;
– благоприятно ли эти изменения отразились на командной работе сотрудников.
К сведению!
Как правило, чем больше доход сотрудника и лучше его материальное положение и чем незначительнее притязания, определяемые жизненными условиями, тем меньше возможность дополнительного заработка действует как стимул к более производительной работе.
В практике выставочной деятельности возможны различные формы оплаты труда сотрудников:
– фиксированный оклад (установленный в соответствии со штатным расписанием предприятия);
– фиксированный оклад плюс премия;
– оклад плюс вознаграждения за достижение каждой поставленной цели при выполнении всех поставленных задач;
– оклад плюс вознаграждения за достижение каждой поставленной цели, плюс бонус за перевыполнение плановых показателей при выполнении всех поставленных задач;
– в случае когда на выставке предусмотрены продажи, то к перечисленным выше формам оплаты труда добавляются варианты учета процента от продаж. Особое внимание следует уделить тому, чтобы материальное вознаграждение и материальное стимулирование руководителя, с одной стороны, было увязано с доходами сотрудников, а с другой – с позиций сотрудников не было бы намного или очень намного выше их вознаграждения.
В любом случае систему оплаты труда сотрудников, участвующих в выставке, необходимо формировать таким образом, чтобы она:
– была ориентирована на достижение поставленных целей;
– способствовала действенности работы;
– стимулировала командный дух и корпоративную культуру;
– была справедливой;
– имела связь с результативностью;
– была гибкой;
– обеспечива ла непрерывность;
– имела простую схему расчета.
Ориентированность на достижение поставленных целей заключается в том, что оплата труда персонала используется в качестве важного инструмента управления.
Ориентация на действенность заключается в том, что оплата труда персонала должна являться фактическим вознаграждением за конечные результаты работы.
К сведению!
Основная проблема для работодателя состоит в том, как установить истинный объем и степень качества выполненных работ.
Стимулирование командного духа и корпоративной культуры – принципиально важный вопрос. Система оплаты труда и мотивации персонала должна давать каждому сотруднику в одинаковой степени равные шансы на то, что его материальное вознаграждение будет зависеть от результатов работы всей команды.
К сведению!
Как правило, не рекомендуется значительно выделять доход ведущего сотрудника по сравнению с другими членами команды, даже если существует разница в квалификации и вкладе в результативность выполненной работы.
Справедливость заключается в том, что оплата труда отдельных сотрудников с учетом результатов их работы должна находиться в определенном соотношении с другими сотрудниками. Это положение может включать социальный аспект, однако многие специалисты считают, что его нельзя выдвигать на первый план.
Связь с результативностью заключается в том, что необходимо стремиться к максимальному соответствию между результатами выполненной работы и материальным вознаграждением сотрудников.
Ошибка!
Если предприятие в результате эффективной работы персонала на выставке получит большое количество заказов, значительную поддержку администрации и т. п., а это не отразится на материальном вознаграждении сотрудников, то это негативно отразится на их дальнейшей работе.
Система мотивации сотрудников тем совершеннее, чем она легче адаптируется к изменениям целей и задач, которые могут трансформироваться как при подготовке к участию в выставке, так и во время ее проведения.
Если на предприятии была введена определенная система оплаты труда, и она получила признание сотрудников, то они будут заинтересованы в ее применении на длительный срок. Частая смена системы оплаты труда сотрудников, участвующих в выставочных проектах, в дальнейшем снижает уверенность персонала в стабильной и адекватной оценке руководством их работы.
К сведению!
Система оплаты труда и мотивации сотрудников обязательно должна приспосабливаться к изменяющимся экономическим условиям в России. Иначе она станет существенным тормозом в эффективном управлении персоналом.
Схема оплаты труда сотрудников должна быть максимально простой. Тогда любой член команды может легко и просто рассчитать предполагаемые доходы. В противном случае персонал ее не одобрит.
Подготовка документов
Как отмечалось в главе 1, необходимо с самого начала выбрать цели участия в выставке и продумать механизмы измерения степени их достижения. Для этого нужно будет организовать сбор статистических данных по:
