Второй - это развитие персонала: найм, текучесть, обучение. Нас интересует не только его численность. Мы проводим оценки «на 360 градусов» всех наших сотрудников и получаем хорошую картину их работы - от руководителей до секретарей, считая, что они руководят «человеческой инфраструктурой».
Третий - это экономические индикаторы, как, например, продажи. Совершенно очевидно, что это измеримый показатель.
Четвертый - это обслуживание клиентов. Мы часто проводим анкетирование клиентов и получаем конкретные данные о деятельности всех групп. Конечно, потеря крупного клиента будет напрямую влиять на результаты лидера группы.
У нас есть «программа ключевых клиентов», в соответствии с которой руководители фирмы, директора региональных подразделений и директора отраслевых групп встречаются с клиентами. Это не просто «туры доброй воли». Каждый раз, когда я возвращаюсь с такой встречи, я переполнен идеями о новых продуктах и услугах».
Как и все живые существа, ваша группа постоянно изменяется и эволюционирует. Периодическая самооценка поможет ей расти в верном направлении.
Отслеживание хода развития поможет выявить ваши сильные стороны и препятствия для роста продуктивности. Оно также поможет вам как лидеру определить, на что должны быть направлены ваши ресурсы и усилия по обучению и наставничеству. Такая самооценка особенно полезна, когда у группы есть проблемы с выполнением работы в срок или на нее оказывается какое-либо давление.
Отдельное совещание, посвященное самооценке хода развития группы, особенно полезно для того, чтобы отметить достижения и разработать план улучшений. Перед таким совещанием будет полезно распространить среди членов группы несколько вопросов, чтобы заставить их подумать о том, насколько хорошо группа работает, и направить ваших коллег в сторону объективной дискуссии о любых, самых чувствительных вопросах, волнующих группу.
Вам надо пройти несколько шагов.
1. Объяснить, что наступило время для улучшения командной работы, а не для поиска виновных.
2. Найти области, которые волнуют членов группы больше всего, и отметить достижения в них.
3. Спросить, что следует улучшить и почему.
4. Предложить поделиться идеями улучшения работы.
5. Разработать план действий для разрешения самых приоритетных проблем.
Последние исследования мотивации подтвердили по меньшей мере два важных факта: во-первых, производительность имеет тенденцию подниматься до ожидаемого уровня; во-вторых, похвала дает наилучшие результаты.
В ежедневной гонке группа может просто потерять ощущение того, развивается она или нет. Чтобы с этим бороться, нужно найти средство для выявления признаков прогресса.
Вот один из способов: попросить каждого члена группы описать то, что группа или он сам стали делать лучше за прошедшие несколько месяцев. Это особенно полезно, когда энергия группы идет на спад, когда группа достигла определенного этапа развития или когда вы просто хотите обратить ее внимание на достигнутый рост.
Если добровольцев не найдется, начните сами. Попросите каждого быть конкретным. Отдавая должное усилиям команды, обязательно упомяните о вкладах отдельных сотрудников — как об очевидных, так и о скрытых, — так, чтобы никто не почувствовал пренебрежения к себе. Когда каждый воспользуется возможностью высказаться, поблагодарите группу и двигайтесь дальше. Поначалу может возникнуть неловкость, но после нескольких повторов многие группы очень хорошо осваивают этот способ.
Спросите свою группу, какие вопросы являются для нее сейчас самыми насущными. Вы можете обнаружить, что такая дискуссия выводит на поверхность важные различия в восприятии проблем и помогает прояснить приоритеты.
Спросив, что можно сделать для устранения недостатков, вы вернете группу в режим деятельности. Не торопитесь с суждениями. Лучше поискать альтернативы и добиться консенсуса по лучшим вариантам.
Вместе с группой разбейте идеи по трем категориям:
— задачи, которые необходимо выполнить сейчас;
— задачи, к которым нужно будет вернуться позже;
— задачи, которыми должен заняться лидер группы.
Оценивая производительность вашей группы, проверьте, как воспринимают ее функционирование сотрудники. Мы предлагаем вам распространить две анкеты и потом публично огласить результаты. Одна из этих анкет предназначена для того, чтобы «измерить температуру» группы. Другая — чтобы оценить вашу эффективность как лидера.
Попросите ваших сотрудников согласиться или не согласиться со следующими утверждениями.
1. Члены нашей группы активно борются за достижение общих целей.
2. Новым идеям обеспечивается поддержка.
3. Члены группы без опасения высказывают свою точку зрения.
4. Каждый член группы ясно представляет ее цели.
5. В принятие решений вовлечены все сотрудники.
6. Мы делимся друг с другом нашими переживаниями.
7. Все члены группы уважительно относятся друг к другу.
8. Наши взаимные чувства притягивают нас друг к другу.
9. Мнение каждого обязательно будет выслушано.
10. Между членами группы почти не бывает перебранок.
11. У членов группы достаточно навыков и мотивации.
12. В нашей группе работа много требует, но остается интересной.
13. Всем понятно, что надо делать.
14. Я доволен прогрессом, который наша группа показывает на пути к нашим целям.
Попросите ваших сотрудников перечислить три главных достижения группы за три последних месяца.
Попросите ваших сотрудников перечислить три дела, которые должны были быть выполнены, но до сих пор не сделаны.
Есть старая военная поговорка: «Лидерство — это не слова «Делай, как я говорю», это слова «Делай как я». Соответственно, если вы хотите дать всем понять, что ваша группа должна отслеживать свою производительность и быть за нее ответственной, вы должны сделать это первым.
Мы рекомендуем, чтобы вы раз в год предлагали своим сотрудникам оценить вашу продуктивность в качестве лидера группы. Для этого можно использовать форму с вопросами, приведенную ниже. Результаты этого анкетирования должны быть собраны и обсчитаны третьей стороной и затем доведены до всех членов вашей группы. После этого вы можете вызвать их на честный разговор о том, что они считают вашими сильными и слабыми сторонами.
Это непростой, но действенный метод. По окончании процесса у вас будет полное моральное право сказать: «Хорошо, я хотел обсудить мою эффективность, а теперь ваш ход!»
Вот некоторые вопросы, которые вы можете использовать.
Лидер группы:
