5. Общайтесь, общайтесь, общайтесь.

Первые впечатления — самые важные.

Вы должны разработать программу ориентации, которая могла бы дать новичкам всю нужную информацию сразу после приема их на работу. Не забудьте и просто представить вашу группу новому человеку, а его — группе.

Мы знаем группу, где новых сотрудников приветствуют при помощи листа ватмана, к которому приклеены фотографии всех членов группы, а также ответы каждого на два вопроса: мое самое замечательное личное достижение и мое самое важное дело. Этот лист ватмана вывешивается на стене переговорной во время запланированных совещаний группы.

Одна PR-фирма настаивает на том, чтобы новички из любого офиса в течение первого месяца работы посетили другие ее офисы, чтобы встретиться, познакомиться и выработать отношения сотрудничества с коллегами.

Поразительный эффект может оказать простая записка лидера для остальных членов группы, распространенная в первый день выхода новичка на работу и содержащая приветствие новому сотруднику, а также несколько уместных сведений о нем (где работал раньше, профессиональный опыт, что будет делать, его рекомендации, выделенное в офисе место и т.п.). Сразу же каждый член группы получает достаточно информации, чтобы сказать новичку «привет» и «добро пожаловать».

Новые люди должны ясно представлять себе, чего группа от них ждет. Их также надо представить отдельным сотрудникам, которые помогут им освоиться с оборудованием, системами и методиками. Кто-то должен потратить время на то, чтобы новички почувствовали, что они здесь нужны. И организовать все это должен именно лидер группы.

Исполнительный директор одной консалтинговой фирмы специально нанял координатора, в задачу которой входило индивидуальное общение с новичками в течение их первых нескольких дней в офисе. Она обучала их работать с телефонной и компьютерной системами, объясняла, какие ресурсы им доступны, представляла другим сотрудникам, с которыми им предстояло взаимодействовать, объясняла, как вести себя на кухне и в столовой, и отвечала на мириады кажущихся такими тривиальными вопросов, без знания ответов на которые так трудно обустроиться в большом офисе.

Высококачественная программа внутреннего обучения не только дает людям навыки, необходимые для выполнения работы, но и посылает им сигнал о том, что вы заботитесь о развитии их карьеры и личностном росте. Как отметил один лидер группы, «именно качество работы над клиентскими заданиями и состав команды сдвигают баланс при принятии сотрудниками решения — уйти или остаться».

Этот лидер рассказывает, что у них проводятся специальные совещания в первый же понедельник после найма нового сотрудника. Это дает шанс всей группе обдумать вместе с новичком, в работе с какими клиентами он может участвовать и какой из клиентов больше всего выиграет от его работы. Любые дискуссии о расширении этого круга клиентов откладываются до тех пор, пока команда не выстроит с ним доверительных отношений, посмотрев на его работу.

Другая лидер группы проводит с каждым новым сотрудником двухчасовое интервью после того, как тот отработал первый месяц. Она расспрашивает его о том, что он увидел и испытал, и о том, что, по его мнению, можно улучшить.

Поскольку новички часто имеют и какой-то опыт предыдущей работы, они могут поделиться своими знаниями и опытом. Иногда этот опыт можно использовать немедленно. Не надо ждать. Включайте их в проекты по развитию маркетинга вашей группы, в программы внутреннего обучения. Их опыт работы в разных компаниях и с разными клиентами может дать вашей команде заряд новой энергии.

Раннее достижение успеха помогает новичкам чувствовать себя увереннее и быстрее найти свое место в фирме, а их коллегам — почувствовать уверенность в них.

Система ориентации, погружающая новичков в круг общения и культуру новой группы, позволяет выстроить прочные взаимоотношения, которые могут поддержать их на пути к успеху.

Одна профессиональная команда даже разработала специальную программу для супругов новых сотрудников. Вот что рассказал нам один из них.

«Лояльность - забавная штука. Она никогда не приходит в том же конверте, что и чек с зарплатой. Но она может быть «выращена» до таких пределов, что вы станете активно интересоваться семьями своих коллег. Так что, если вы серьезно заинтересованы в моей лояльности, задействуйте мою «лучшую половину».

Вы уже привлекли ее к выполнению каких-либо функций группы или фирмы? Помогли ей интегрироваться в наши социальные связи? Нашли способ удовлетворить ее личные деловые или карьерные интересы? Помните, что мнение моей жены о нашей фирме имеет значительное влияние на меня, и это влияние длится дольше, чем мое рабочее время».

Кто же должен взять на себя ответственность за организацию обедов, ужинов и других мероприятий с участием новых сотрудников? Не пускайте это на самотек. Кто-то (желательно лидер группы) должен регулярно создавать ситуации, позволяющие новичку укреплять личные и профессиональные связи с остальными членами команды.

Те группы, которые серьезно относятся ко внутренним коммуникациям, имеют и лучшие результаты по удержанию персонала. К примеру, в одной из них проводят ежегодное анкетирование своих людей (включая младших сотрудников и обслуживающий персонал), чтобы дать всем право голоса и возможность поделиться своими чувствами, предложить конструктивные идеи или развеять сомнения. Результаты этого анкетирования полностью открыты для всех членов группы.

Лидер этой группы в течение двух недель после проведения анкетирования оценивает его результаты, отмечает успехи и составляет план исправления того, что идет не очень хорошо. Он рассказал нам, что истинная ценность такого анкетирования состоит именно в его регулярности, что позволяет группе отслеживать свой прогресс.

А заражает ли вас лидер группы энтузиазмом? Один наш знакомый начинает каждую неделю с сообщения «С добрым утром!», направляемого всей группе. В этом сообщении представляются новые люди, анонсируются особые достижения и обсуждаются новости клиентов. В нем есть и несколько советов для новичков, заодно «освежающие» память всех остальных сотрудников.

Поскольку ваша группа зарабатывает своими талантами и навыками, хорошей бизнес-стратегией будет делать так, чтобы люди хотели остаться у вас. Имеет смысл искать хороших людей, помогать им добиваться успеха и вкладывать время и силы в то, чтобы они становились частью «ткани» группы. Слишком часто человек «не срастается» с группой из-за того, что группа не может «срастись» с человеком.

Новички заслуживают вашей поддержки. Это будет работать только в вашу пользу, если они как можно скорее расцветут на удобренной вами почве. Помогите им понять, как они лучше всего могут сделать свой вклад в успех группы, и убедитесь, что вся группа делает вклад в их личный успех. Толк будет, только если вы, не ограничиваясь начальными инвестициями, будете много работать для долгосрочного успеха этого самого важного для вас актива.