• Нуждающиеся люди. Не принимайте поспешное решение, если видите, что человек очень нуждается в работе. Пусть ваше решение будет объективным: оно не должно быть вызвано сочувствием (заполнить вакансию и дать человеку шанс – это не одно и то же). Но не следует также отклонять кандидатуру человека, имеющего какие-то физические недостатки. Возможно, он сможет выполнять другую необходимую компании работу. Например, если человек находится в инвалидном кресле или имеет проблемы со слухом, то это не означает, что он не может быть компьютерным гением.
Если вам так и не удалось найти подходящую кандидатуру – не огорчайтесь, а продолжайте процесс подбора персонала.
Делаем выводы
Принимая человека на работу, работодатель делает очень важный шаг, который впоследствии отразится непосредственно на нем, его бизнесе и других сотрудниках. Поэтому так важно внимательно сопоставить полученную в процессе собеседований информацию с портретом идеального кандидата.
Решение должно быть объективным. Выбрать наиболее подходящего претендента помогут здравый смысл и житейская логика.
Проверяем еще раз
Если вы уже убедились, что заниматься подбором персонала не так легко, как кажется на первый взгляд, то еще раз обратите внимание на некоторые важные аспекты.
Осознание целей
Объявление не будет содержать полной информации о вакансии, если у работодателя не хватило времени на описание функциональных обязанностей. Поэтому к нему не обратятся подходящие претенденты. Нужно найти время и тщательно продумать описание вакансии; хорошо бы посоветоваться с кем-то из коллег. Результат будет отрицательным, если нет четкого описания работы и требований к претенденту.
Изучение информации
Работодатель может упустить подходящего человека, если внимательно не ознакомится с предоставленной информацией, а также если точно не сформулирует требования к соискателям.
Организация собеседования
Работодатель должен планировать структуру собеседования. Если собеседование проводят два человека, не имея четкой схемы, в итоге оно превращается в сумбурный разговор. Работодатель не запомнит претендентов, не делая записей во время собеседования. Паузы между собеседованиями – один из важных факторов правильной их организации.
Выбор правильных вопросов
Если вам не удалось остановить выбор хотя бы на одном претенденте (безусловно соответствующем требованиям), то, возможно, неправильно были составлены вопросы. В ходе собеседования нужно задавать открытые вопросы, ответы на которые дают максимум информации. Необходимые сведения можно получить с помощью чередования разнообразных вопросов. Иногда работодатель недостаточно продумывает вопросы или же занимается их составлением прямо в ходе собеседования.
Оценка претендентов
Неуверенность в правильности своего выбора проистекает из недостатка информации, которая помогла бы принять быстрое решение. Поэтому, чтобы подобрать нужного сотрудника, работодатель должен еще раз сопоставить характеристики претендентов с требованиями. При выборе нельзя руководствоваться первым впечатлением, необходимо оценивать претендентов объективно, на основе показателей рейтинга.
Преимущества умения правильно выбирать персонал
Подбор персонала – процесс длительный, требующий очень много времени и сил. Выбор новых сотрудников влияет на работу компании, поэтому нужно очень хорошо подготовиться к этому процессу.
Правильно подобранный человек – это залог успеха предприятия. Выбор энергичной личности, обладающей большим желанием работать, может повлиять на эффективность работы других сотрудников компании, смягчить напряженную обстановку и поднять моральный дух коллектива.
Многочисленные проблемы в подразделениях – это результат неправильного решения при подборе нового человека. Если кто-то из сотрудников старался выполнять обязанности ушедшего коллеги, то неудачный выбор кандидата может его дезорганизовать, и в дальнейшем он будет настроен против новичка.
Неудачно подобранный кандидат – обуза для компании. Соответствующий требованиям кандидат – находка. Поэтому нужно приложить максимум усилий, чтобы найти подходящего кандидата.
Глоссарий
Автобиография – описание своей жизни.
Активное слушание – это искусство понимания. Активный слушатель должен уверить говорящего, что все произносимое будет верно понято им.
Закрытые вопросы – вопросы, предусматривающие ответы «да» или «нет». Используются только для подтверждения фактов.
Кадровое агентство – организация, занимающаяся подбором персонала.
Объявление – официальное извещение о чем-нибудь.
Оценка – решение, принятое на основании предоставленной информации.
Открытые вопросы – вопросы, дающие людям возможность рассказать о себе подробно. Необходимы для получения информации.
Пассивное слушание – хорошо отработанная стратегия реагирования на взволнованный монолог собеседника. Тактика пассивного слушания – не возражать собеседнику, не переходить к изложению своей позиции, игнорировать вопросы.
Поисковые вопросы – вопросы, с помощью которых можно получить дополнительную информацию. Помогают установить факты, о которых человек даже не собирался рассказывать.
Портрет идеального кандидата – перечень качеств, которые работодатель хотел бы увидеть в соискателе.
Резюме – самохарактеристика специалиста, описание его сильных сторон, представляемая в организацию при поиске работы. Обычно в резюме отражаются личные данные; цель составления резюме; опыт работы в обратном хронологическом порядке; образование; дополнительная информация.
Рекомендательное письмо – письменный благоприятный отзыв.
Решение – заключение, вывод из чего-либо.
Собеседование – специально организованная беседа, цель которой заполнить вакантное место работы.
Соискатели (претенденты, кандидаты) – лица, претендующие на вакантное место.
Тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий.
Функциональные обязанности – список обязанностей, которые нужно выполнять на занимаемой должности.
Об авторе
Кейт Кинан – дипломированный психолог со степенью бакалавра, магистр философии. В 1978 году открыла центр психологического консультирования для сотрудников крупных производственных предприятий. Ее цель – помочь людям реализовать свои скрытые возможности.
Разработанные Кейт Кинан индивидуальные программы помогают современным руководителям самостоятельно находить и решать организационные проблемы – от индивидуальной оценки при подборе персонала до создания команды и изучения отношений внутри коллектива. Кейт отдает предпочтение обучению менеджеров, помогает им разрабатывать программы по расширению и развитию ресурсов компании.
Предвидя возможные трудности, Кейт рассматривает процесс подбора персонала как один из наиболее
