6 Спокойный
7 Адекватный
8 Необычайно выдержанный
1 Застенчивый
2 Заносчивый
3 Последовательный, доказательный
4 Достаточно самоуверенный
5 Прямолинейный
6 Демонстрирует уверенность
7 Необычайно самоуверенный
1 Нелогичный
2 Неопределенный
3 Неясный
4 Распыляется по пустякам
5 Ясно выражается, слова адекватны значениям
6 Убедительный
7 Логичный
8 Необычайная способность в логике мысли
1 Тугодум, медленно соображает
2 Равнодушно воспринимает сказанное
3 Внимателен, четко выражает свои мысли
4 Сообразителен, задает адекватные вопросы
5 Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
1 Вял, не амбициозен
2 Отсутствие интереса к саморазвитию
3 Демонстрирует стремление к саморазвитию
4 Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5 Высокие амбиции, саморазвитие
1 Не соответствуют должности
2 Не соответствуют, но полезны
3 Соответствуют
4 Выше требуемого
5 Особо подходящие
6 Продолжает учиться, повышать уровень
1 Незрелый, импульсивный
2 Упрямый
3 Разумный, зрелый
4 Кооперативный
5 Ответственный
6 Зрелый, самодостаточный
1 Ярко негативное
2 Демонстрирует недовольство
3 Уклоняется от прямых вопросов
4 Выражает позитивное отношение
5 Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
1 Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2 Заметно нервничает
3 Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4 Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5 Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
Если перед вами не стоит задача детально оценить кандидата (так бывает, если вы нанимаете на работу технический персонал), то скрупулезный сбор информации можно заменить деловой беседой. Вот примерная схема построения содержания деловой беседы.
— Установление контакта.
— Вхождение в личную ситуацию кандидата, определение его соответствия требованиям.
— Выяснение мотивации профессионального выбора; готовности к повышению квалификации, обучению, командировкам; отношения к профессии.
— Анализ профессионального пути, формирование психологического портрета личности и специалиста.
— Информирование о компании, выявление профессиональных ожиданий.
— Переговоры об условиях работы, оплате труда, режиме работы и отдыха.
— Завершение интервью, обсуждение дальнейших шагов.
В процессе интервью претендент вступает во взаимодействие с незнакомой организацией и людьми. Он находится в состоянии напряжения, а возможно, и стресса, особенно если интервьюеров много, это может вас дезориентировать. Следовательно, объективность результатов зависит от умения ведущего собеседование понять и принять во внимание психологическое состояние собеседника, правильно построить беседу и преодолеть барьеры в общении. От вас лично во многом зависит результат собеседования. Важно помнить, что вы не строгий учитель в школе, а перед вами не провинившийся ученик. Также важно понять, что конкретно вы хотите выяснить, выбирая те или иные типы и стили проведения интервью, используя те или иные вопросы. Умение вести собеседование определяется не количеством, а содержанием задаваемых вопросов и формой их построения, ведь известно, что «каков вопрос, таков и ответ». Если вопросы были поставлены слишком прямо или некорректно сформулированы, полученные ответы значительно сужают спектр всей информации; вы не узнаете многого, если будете использовать закрытые вопросы. С другой стороны, открытые вопросы могут увести разговор в сторону, а ответы на рефлексирующие вопросы плавно перейдут в ужин и заменят просмотр вечерних теленовостей. Грамотное использование вопросов позволит вам получать организованную, а не хаотичную информацию, ее легче анализировать и оценивать. Системность вопросов помогает проверить логику мышления кандидатов: «Как вы считаете, какой вопрос будет следующим?». Таким образом можно выяснить, как человек владеет ситуацией, думает ли он над тем, что ответить, или делает это автоматически.
Различают следующие типы вопросов:
—
—
—
