индивидуальной работы с соискателем, поэтому, нагнав «кучку страждущих» в свой кабинет и раздав им анкеты, вы сможете спокойно заниматься текущими делами параллельно с работой с кандидатами, что в значительной мере сэкономит ваше время. Метод анкетирования похож на метод резюме, однако имеет ряд преимуществ. Резюме вам присылают в свободной форме, иногда не указывая полезной для вас информации и делая упор на незначительныеые факты, в анкете же вы сами указываете, какой информацией о кандидате вы хотели бы располагать. Резюме сложнее обрабатывать по той же причине их «разношерстности», но в резюме кандидат может внести хоть толику индивидуальности, а анкета, как школьная форма при коммунизме, — для всех одинакова.
В этой главе вам будет предложено несколько форм анкет, которыми вы сможете пользоваться по выбору, в зависимости от цели и вакансии, предварительно распечатав их на листах формата А4. Перенося анкеты в компьютер, вы сможете удалить или добавить нужные пункты, заменить формулировки на более подходящие вашим целям и вакансиям.
Обязательно попросите соискателей писать разборчиво или печатными буквами, оставляйте больше места в графах, подразумевающих подробные ответы.
Анкета для выпускника
Если вы нацелились на молодых, не успевших обрасти амбициями (но и опытом работы) специалистов, иными словами если вы не прочь разжиться выпускниками ВУЗов и «слепить» для своей организации нужного сотрудника, предлагаем следующую анкету для выпускника. Распечатайте ее (внеся свои изменения и дополнения) и предложите заполнить кандидату. (См. Приложение 1, стр. 118.)
Анкета для программиста
Вместо того чтобы с умным видом правильно выговаривать неизвестные слова и задавать непонятные даже для себя вопросы кандидату на должность программиста или менеджера сети, воспользуйтесь анкетой, распечатайте следующую форму и попросите кандидата заполнить ее. Если вы не специалист в этой области, вы не сможете задать кандидату важные вопросы, оценить степень его подготовки, а он быстро сообразит что вы «ни в зуб ногой» и навешает вам лапшу на уши. Заполненную анкету попросите оценить штатного программиста или знакомого «хакера», то есть человека, который понимает, о чем идет речь. (См. Приложение 2, стр. 120.)
Анкета для персонала среднего звена
Если вы набираете на работу, к примеру, штат менеджеров среднего звена, торговых представителей, продавцов-консультантов, официантов и т. п., рекомендуем вам воспользоваться следующей формой анкеты. В ней будут содержаться только общие сведения о кандидате, без подробностей и лишней информации, кандидат сможет заполнить ее сам — вам не придется ничего уточнять, вопросы предельно просты. (См. Приложение 3, стр. 126.)
Если вам не нужна такая полная информация о соискателях или вы планируете выяснить все необходимое на личном собеседовании, вы можете обойтись совсем примитивной анкетой. (См. Приложение 4, стр. 131.)
Подробная анкета для менеджеров высшего звена
Если вы не предполагаете проведения собеседования с кандидатом, то можете воспользоваться самой длинной и подробной анкетой, после заполнения которой могут возникнуть вопросы только у службы безопасности. Однако, как показывает практика, многие соискатели бывают обескуражены такой подробной «вздрючкой». (См. Приложение 5, стр. 132.)
Тестирование
В этой главе вы найдете профессиональные психологические тесты для подбора персонала, но только самые оптимальные и необходимые для вашей работы. Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2–3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. Конечно, никто не может заранее сказать, какие именно тесты вам потребуются, но опираясь на свою практику, мы можем смело утверждать, что вы наверняка будете использовать все методики, а в них нет ничего лишнего.
Перед тем как использовать методики, позволяющие «измерить» интеллект, хотелось бы внести ясность в это понятие, хотя оно и не имеет однозначного определения. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, многие люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся нам недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием — вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» — неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, которые сильны во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, есть множество факторов, неподвластных человеческой воле, например, психофизиологические способности, которые даны нам от рождения, эмоциональная сфера и т. п. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека для приема на работу они не представляют интереса. Да и можно ли измерить интеллект? Ярким примером могут послужить исторические факты. Считается, что есть прямая зависимость успешности выполнения интеллектуальных тестов от хорошей успеваемости в школе, однако известно и то, что многие одаренные люди (Энштейн, Черчиль, Дарвин) не могли похвастаться хорошими оценками. В любом случае,
