ситуационным. Например, не спрашивать о его организационных качествах, а попросить привести пример из прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать, как он вел себя в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать варианты выхода из этой ситуации, что он сделал и с каким результатом. Эта информация позволит прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Для проверки каждого качества интервьюер может попросить кандидата вспомнить две-три такие ситуации. Человек будет вынужден говорить правду, потому что вызубрить несколько ситуаций на каждое качество, как и предвидеть эти вопросы, очень сложно. Эффективно будет спросить у кандидата, кто может подтвердить эту информацию и как связаться с этим человеком. К тому же, ситуационные ответы дают намного больше информации о самом человеке.

Вернемся к теме неумелой актерской игры кандидатов. Как известно, часто на собеседовании кандидат пытается соответствовать якобы вашим ожиданиям, то есть он думает, что знает, какой сотрудник вам нужен, и пытается сбалансировать свой «сценический образ», правда не всегда удачно. Таким образом, перед вами нередко, как в анекдоте, предстает «латиноамериканец Армен, слепоглухонемой капитан дальнего плаванья». Чтобы избежать глупых спектаклей, можно применить особую технологию ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата не трудно найти негативный аспект, представляющий его как специалиста в неприглядном свете. Вам нужно «выворачивать наизнанку» любую содержательную фразу собеседника, смягчив негатив доброжелательной улыбкой или придав беседе оттенок комичности. На заявление кандидата: «Я предпочитаю все делать сам от начала и до конца», — парируйте: «Если я правильно понял(а), вы не умеете работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Уже после нескольких подобных «выворотов» человек, играющий роль, теряется, столкнувшись с несоответствием вашей реакции ожидаемому эффекту. Приведем еще несколько образцов подобных «выворотов».

— На бывшей работе я выполнял самые ответственные и трудные задания…

— Значит, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят»?

— Получается, что так, — с достоинством подтверждает кандидат.

И тут же получает «выворот»:

— Значит, вы совершенно не способны защищаться от «загруза», проявляете готовность выполнять работу за других, провоцируя таким образом паразитизм и безответственность коллег?

— Нет, меня практически невозможно, как вы говорите, «загрузить». Я всегда придерживаюсь должностной инструкции, а задачи, выходящие за ее пределы, исполняю только после официального письменного приказа, подписанного шефом.

— Значит, вы формалист, а следовательно, не склонны работать в команде, когда на первый план выходит самоорганизация коллектива?

— Почему?! — возмущается кандидат, — Я душа компании, неформальный лидер.

— Учитывая ваш формализм в отношениях с руководством и компанейство с коллегами, будучи неформальным лидером коллектива, получается, что вы проявляете деструктивную склонность и противостоите официальному руководству? и т. д.

Как правило, в ходе собеседования соискатель пытается подстроиться под ожидания работодателя, поэтому, получив негативную оценку своего сообщения, тут же говорит прямо противоположное, следуя логике: если не нравится это, то должно понравиться противоположное. Но и в этом сообщении находят негатив, кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. В этот момент важно дать ему понять, что вы благожелательно настроены и хотите понять, каков он на самом деле. Продолжать работу следует, если соискатель из этой ситуации вышел конструктивно, отбросив игру, и без каких-либо искажений обрисовывает свой образ. Именно такого поведения и нужно добиться в собеседовании. Жаль, что иногда это приходится делать несколько жесткими методами.

Конечно, кроме правдивого обмена информацией о себе и о фирме в собеседовании есть еще один важный момент, а именно: проверка на сообразительность, скорость реакции, искренность, нестандартность мышления в экстренных ситуациях и т. п. Как проверить все эти качества, не вызвав недоумения, раздражения, сарказма? У опытного интервьюера есть множество способов выявить то, о чем человек сам рассказывать не хочет или не может в силу того, что вы обыгрываете ситуацию гипотетически. Вот несколько вариантов не шаблонных заданий, которые вы сможете видоизменять, чтобы они не стали «популярными», ведь надо понимать, что все каверзные вопросы и хитрые методики рано или поздно становятся широко известными. Вам придется постоянно придумывать какие-то новые методики.

— Вместо прямого вопроса про слабые стороны, попросите кандидата нарисовать на бумаге квадрат, который будет символизировать его «поле профессиональной деятельности», поясняя что «специалист, на 100 % постигший профессию и достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат». Попросите кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную его профессионализму. После этого укажите на незаполненную часть и спросите: «А какие навыки вы расположили здесь?» или «А что мешает заштриховать весь квадрат?». Подведенный к этому вопросу кандидат честно говорит про свои слабые стороны без давления с вашей стороны.

— «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» Правильный ответ: «никак». Подобный вопрос позволяет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

— «Говорят, у кирпича есть 100 способов применения, назовите хотя бы 10». Отвечая на этот вопрос, человек демонстрирует гибкость ума, нестандартность мышления и принимаемых решений, скорость реакции (если он «зависает» и долго не может придумать ничего, кроме «дать по башке», она не высока), степень амбиций («я вам не строитель») и чувство юмора. У этого вопроса нет запланированного ответа, можете на досуге продумать ваши 10 способов, а также выявить среднестатистические и оригинальные ответы.

— Вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?», спросите, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается нашим будущим работникам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится внутрь, в отличие от треугольной или квадратной.)

Подобных вопросов может быть великое множество, «накопайте» таких загадок и задачек и используйте подобные уловки на собеседовании.

Если вы обладаете достаточным навыком в проведении интервью, можно опустить все вышеописанное и проводить собеседование, руководствуясь примерным списком вопросов, которые можно расширять или опускать вовсе в зависимости от прямой необходимости. Распечатайте этот список, внеся необходимые изменения, вложите в папку и, поглядывая в нее для пущей важности, работайте с кандидатом.

Примерный список вопросов для интервью

1. Последнее место работы.

2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдущего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?

3. С каким количеством коллег вам приходилось непосредственно взаимодействовать, выполняя служебные обязанности?

4. С какими коллегами (опишите их личные и профессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?

5. Сколько звонков вы принимали в течение рабочего дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.

6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?

8. Что вам меньше всего нравилось в работе?

9. Какова была ваша первоначальная заработная плата на этом рабочем месте?

10. Какова ваша заработная плата на текущий момент?

11. Какими еще доходами вы располагаете на текущий момент?

12. Каким образом вы распределяете свои доходы?