'вот мотоцикл, изолирован­ный во времени и в пространстве от всей остальной Вселен­ной. Он не имеет никакого отношения к вам, вы не имеете ни­какого отношения к нему, кроме того, что нажимаете опреде­ ленные рычажки, подзаряжаете аккумулятор, смотрите, все ли в порядке', и т. д. Вот и все. Отношение механиков к мотоцик­лу (мотоциклу Пирсига) на самом деле ничем не отличалась от отношения инструкции или моего отношения, когда я им его доставил. Мы все были посторонними наблюдателями. Потом мне пришло в голову, что нет такой инструкции, в которой бы говорилось о реальной эксплуатации мотоциклов, о самом важном аспекте всего этого. Любить то, что вы делаете, счита­ется или неважным, или само собой разумеющимся {20}.

Второе место занимает критика недостаточной заботы со стороны руководителей о тех людях, которые могли бы полю­бить свою продукцию, если бы им предоставили такую воз­можность. Некоторые критики полагают, что этим-то, собст­венно, и исчерпывается вся проблема. Профессор Абернети вспоминает, как он удивился, когда обнаружил секрет успеха японцев в автомобильном бизнесе: 'Японцы, очевидно, име­ют огромное преимущество по части затрат. Для меня было большой неожиданностью обнаружить, что это не автоматиза­ция. Они выработали 'человеческий' подход к производству машин… В этой стране у нас другой принципиальный подход к производительности, и это от излишней мелочности. А ин­вестиционная политика такие проблемы не решает' {21}.

И снова эстафету принимает Стив Лор. Он ссылается на председателя совета директоров компании Sony Акио Морита, который упрекает: 'Американские руководители слишком мало заботятся о своих рабочих' {22}. Затем Морита переходит к опи­санию своей тщательно разработанной революции на амери­канских предприятиях корпорации Sony. Лор замечает: 'на предприятиях Sony в Сан-Диего и в Дотане производитель­ность труда постоянно возрастала, так что сейчас она очень близка к производительности на заводах в Японии' Но разрек­ ламированный американский рекорд Sony блекнет на фоне воз­рождения производства телевизоров компании Motorola после ее покупки фирмой Matsushita. В течение пяти лет, почти без всяких замен американской рабочей силы, горстка японских директо­ров смогла снизить платежи по гарантийным обязательствам с 22 миллионов долларов до 3,5 миллиона, уменьшить число де­фектов на каждые сто телевизоров со 140 до 6, снизить число жалоб в течение первых девяноста дней после начала розничной продажи с 70 до 7%, а также сократить показатель текучести кадров с 30 до 1% в год.

Успех компаний Sony и Matsushita в США — убедительное оп­ровержение того, что за поразительным рекордом производи­тельности японцев стоит некая 'восточная магия'. Один обозре­ватель заметил: 'Показатели продуктивности не столько эзотери­ чески японские, сколько просто человеческие… преданность, обязательность, выработанная эффективной подготовкой, лич­ное отождествление с успехом компании, и самое простое — че­ловеческие отношения между работником и его начальником'. Однако есть одно важное культурное различие, которое, оче­видно, все-таки способствует повышению производительно­сти у японцев. Высший управленец из Японии объяснил нам: 'Мы очень отличаемся от остального мира. У нас есть только один вид природных ресурсов - трудолюбие нашего народа'.

Отношение к людям - не к деньгам, не к машинам, не к интеллекту - как к природным ресурсам может быть ключом к ус­пеху во всех других сферах. Кеничи Омэ, глава токийского отде­ления компании McKinsey, говорит, что в Японии 'организа­ция' и 'люди' (в организации) — синонимы. Более того, сред­него рабочего учат любить продукцию, рисковать в разумных пределах и заниматься новаторством. Омо объясняет.

Японский менеджмент постоянно напоминает рабочим, что те, кто находится на переднем крае, знают бизнес лучше все­го… Умело управляемая компания широко использует инди­видуальную и групповую инициативу в новаторстве и творче­стве. Отдельный работник используется в полную меру своего творческого и продуктивного потенциала. Полная организа­ция — ящики для предложений, 'кружки качества' и т. п. — выглядит органичной и предпринимательской, а не механиче­ской и бюрократической {23}.

Кимзи Манн, исполнительный директор компании Blue Bell, второго крупнейшего в мире производителя одежды, го­воря о восьми признаках передового менеджмента, которые лежат в основе этой книги, говорит, что 'каждый из восьми относится к людям'.

Причина того, что во многих американских компаниях продукция или люди не получают достаточного внимания, за­ключается, по-видимому, в том, что внимание направлено на что-то другое. Это 'что-то' — излишний фокус на анализ, проводимый в башнях из слоновой кости, и чрезмерное увле­чение финансовым жонглированием — метод, который, судя по всему, устраняет риск, но который также, к несчастью, ос­танавливает действие.

'Многие компании переигрывают, — говорит Эд Рэпп,— им интереснее планировать, чем добиваться выпуска продавае­мой продукции… Планирование — приятный отдых от произ­водственных проблем. Оно более полезно в интеллектуальном плане и не несет с собой того напряжения, которым чреват про­ изводственный процесс… Формальное долгосрочное планиро­вание почти всегда приводит к излишнему упору на технические приемы' {24}. Свое мнение предлагает Флетчер Байрем из Koppers: 'Как образ жизни, как дисциплина для группы людей планирование очень полезно. Моя позиция — планируйте на здоровье, но как только вы закончили свои планы, положите их на полку. Не давайте планированию связать вам руки. Не ис­пользуйте планирование как основной вклад в процесс приня­тия решений. Используйте его в основном для того, чтобы заме­тить перемены, когда они произойдут' {25}. В подобном ключе недавно писал журнал Business Week: 'Знаменательно, что ни Johnson & Johnson, ни TRW, ни 3M - все они известны передо­вым мышлением — не имеют директора по планированию' {26}.

'Величайший рекламист всех времен и народов' Дэвид Огилви, основатель компании Ogilvy and Mather, прямо заявля­ет: 'Большинство бизнесменов неспособны на оригинальную мысль, потому что они не могут избавиться от тирании рацио­нального мышления' {27}. Авторитетный гарвардский про­фессор маркетинга Теодор Левитт недавно сказал: 'Специа­листы по моделированию выстраивают сложные алгоритмы решений, чьи претензии на полезность уступают только бла­гоговению, с которым линейные руководители высокого уровня относятся к разрабатывающим их технократам' {28}. Наконец, у нас есть отчет о новой стратегии продукции ком­пании Standard Brand, которая с треском провалилась. Причи­на, согласно статье, опубликованной в Business Week, заключа­лась в том, что компания наняла специалистов из GE и обязала их к чему-то вроде ответственности за производство. После того как большинство из них уволились, руководитель компа­нии заметил: 'Эти парни очень талантливые, но это не те лю­ди, которые могут реализовывать задуманное' {29}.

Все это, конечно, огорчительно для тех, кто посвятил свою жизнь цифрам. Но мы не говорим о том, что компаниям не нужно заниматься планированием. Еще как нужно! Про­блема в том, что планирование становится самоцелью. Оно вышло далеко за пределы разумной максимы Байрема об ис­ пользовании планирования как средства психологической подготовки. Вместо этого план претендует на роль оконча­тельной истины, и данные, которые не соответствуют заранее сложившемуся плану (например, действительная реакция по­требителя на предварительные рыночные исследования), ис­кажаются или откровенно игнорируются. Прагматические действия заменяются формальными ('Вы уже провели опрос персонала корпорации относительно сметы?' — этот вопрос стал обычным водном корпоративном совете, который зада­вали в течение многих лет).

Качество бизнеса в Соединенных Штатах значительно ухудшилось, по крайней мере по сравнению с качеством биз­неса в Японии, а в чем-то — и с некоторыми другими страна­ми, во многих случаях абсолютно, по показателям производи­тельности и качества продукции. Америка уже не производит самые