«водрузить» больщую стеклянную банку и наслаждать ся этим воображаемым зрелищем – мысленно, разумеется. Можно ещё поставить между собой и неприятным человеком зеркало – разумеется, также мысленно. Причём, рекомендуется располагать такое воображаемое зеркало лицевой стороной к неприятному в общении человеку. Здесь важно другое – если человек во всех отношениях чувствует себя хорошо, то ему никакие манипуляторы и энергетические вампиры не страшны. Другое дело, что похвастаться хорошим самочувствием, что называется, «на все сто» мы можем не только не всегда, но далеко не все. Надо, конечно, понимать, что все друг другу нравиться не могут. Поэтому надо просто стараться до минимума сократить общение с теми, кто выводит вас из чувства равновесия. Головной мозг – самый важный человеческий орган, контролирующий жизненно важные функции организма и работу других органов. Если, например, «барахлит» печень, поджелудочная железа, жёлчный пузырь, то разрываются нормальные связи с мозгом, нарушается обмен веществ и энергетический обмен внутри организма, а, следовательно, и внешний энергетический обмен. Это, как раз, и проявляется в том, что характер человека становится гневливым и даже злым. Внутренние источники энергии человека при этом сокращаются или даже иссякают. При сокращении внутренних источников энергии человеку становится плохо и потому он пытается побольше энергии получить извне. Ощущая дефицит энергии, одни начинают больше есть, спать, другие же стараются подпитаться энергией за счёт страданий других людей и развития у них негатива в той или иной форме.

Кстати, если здраво оценить обстановку и дать себе передохнуть, расслабиться и тем самым создать для себя условия выхода из состояния хандры, то одновременно вполне можно лишить любого энергетического вампира какой-либо возможности негативного воздействия. Надо стараться держать дистанцию с энергетическими вампирами – на сколько это возможно, конечно. Надо почаще вспоминать о том, что вы вовсе не обязаны «копаться» в чужих проблемах – тогда многие, склонные к манипуляции, люди из числа коллег по работе просто отстанут от вас. Если общение с энергетическим вампиром всё-таки неизбежно, то в процессе разговора надо постараться повторять позитивные слова, например, такие как: «хорошо», «понял» или «поняла», «сделаю». Кроме того, целесообразно принять «закрытую» позу: скрестиить руки на груди, а сидя – ещё и ноги. Если вы чувствуете нарастающее раздражение, попытайтесь мысленно как бы отгородиться. При этом очень неплохо подумать о чём-нибудь смешном. Вовсе не обязательно при этом смеяться или даже просто только улыбаться – это может оказаться не к месту, но вот мысленно – «про себя», улыбнуться неплохо уже потому, что любая улыбка, даже скрытая, неявная, воображаемая, в любом случае способна очень неплохо «залатать» энергетическую рану. Не надо раздражаться уже потому, что именно раздражение и негативные эмоции жертвы подпитывают манипуляторов – энергетических вампиров. Лучший способ – попытаться свести конфликт к шутке.

Центральное место в конфликте между руководителем и подчиненным занимает вопрос доверия – вернее сказать, вопрос кризиса доверия. Например, если на каком-то этапе начальник или подчиненный характеризуется как конфликтный человек, то скорее всего это означает, что имел место управленческий сбой. Ответственность за возникший конфликт несет прежде всего руководитель, и его прямая задача – разглядеть в личном конфликте плохую организацию бизнес – процесса.

Если у начальника резкий и вспыльчивый характер, неизбежен конфликт с ранимым и обидчивым работником. Начальнику, не привыкшему разъяснять свои распоряжения, вряд ли подойдет подчиненный- аналитик, стремящийся докопаться до сути. Если руководитель – великолепный специалист, но очень тяжелый и неуживчивый человек, то в компании складываются нестабильные отношения, которые приводят к текучке кадров. Речь, понятно, идет не только о топ – менеджера высшего звена, но и о руководителях любых структурных подразделений.

Одна из самых распространенных причин конфликта между руководителем и подчиненным – это задержки зарплаты или недостаточное материальное вознаграждение. Работник считает, что его квалификация выросла, его вклад в общее дело значителен, он достоин большей зарплаты, однако руководитель так не думает. Консенсус в этом вопросе надо найти при помощи оценки или аттестации персонала. Нужно заключить письменное соглашение между руководителем и подчиненным, в котором бы честно и четко оговаривалась материальная компенсация работника. Последнему, кстати, так намного проще отстаивать свои интересы перед руководителем. При возникновении подобных проблем лучше апеллировать к правилам, а не к личностям.

Важно иметь в виду, что деньги в виде зарплаты – не главный мотивирующий фактор для работников. Незарплатные способы мотивации (направление на учебу, социальный пакет) гораздо эффективнее, чем простое повышение зарплаты. Однако многие руководители бизнес – структур продолжают их игнорировать.

Конфликт часто возникает из-за недопонимания подчиненным своих непосредственных функций. Зачастую в компаниях существуют должностные инструкции, которые не отражают реальных обязанностей работников. Не редкость, что на многих исполнительских позициях люди работают годами без какого-либо интереса. Если подчиненный не собирается мириться с существующей ситуацией и стремится к профессиональному и карьерному росту, то он вскоре начнет искать новое место работы.

Психологи считают, что в условиях стресса люди стремятся идти по определенному шаблону. В сложной ситуации руководитель видит только два возможных решения: либо успех, либо неудачу. Ему трудно пересмотреть свою позицию. Это происходит потому, что в условиях стресса некоторые неосознанно пытаются взять контроль над ситуацией и одержать победу. Кроме того, людям свойственно считать, что окружающие смотрят на вещи так же, как они. Следовательно, заранее заготовленные сценарии неизбежно проигрышны уже в силу зависти работника от работодателя.

Напомним простое управленческое правило: хвалить сотрудников нужно публично, а ругать – наедине. Кроме того, руководитель должен знать, что критика может быть направлена против каких-либо конкретных ошибочных действий работника, но ни в коем случае не должна быть направлена против самого человека. Поэтому по мнению специалистов разговор руководителю необходимо вести примерно в таком стиле: «Вы всегда прекрасно справляетесь с работой (можно указать, с чем именно). Я чувствую себя совершенно спокойным за этот участок работы. Но вчера ко мне пришел (пришла)… и показал (показала), что вы неправильно сделали (рассчитали, определили и т. п.)… (указывается конкретно, что именно). Давайте вместе разберемся, что же произошло».

Часто руководители уделяют недостаточное внимание качеству своих указаний, их формулировкам и способу передачи информации. Нельзя отдавать указания на бегу, в коридоре – уже этим проявляется неуважение к подчиненному, создается у него представление о пренебрежительном к нему отношении. Эффективнее отдавать указания в письменном виде, а затем отслеживать их выполнение.

Руководителю необходимо принимать во внимание условия, в которых работает подчиненный, а не приписывать его ошибки и неудачи к склонностям характера. В любом случае и при любых обстоятельствах руководитель должен вести себя так, чтобы его подчиненные видели, что он готов к честному и открытому диалогу с ними.

Как известно, любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель фирмы должен вовремя диагностировать конфликт, хотя дело это, понятно, не простое. Без сбора и анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не приходится. Анализ информации о появлении и развитии факторов, способствующих возникновению конфликтной ситуации, как анализ сути уже имеющего место конфликта, не зависимо от того, межличностный он или межструктурный, необходимо особое внимание уделить целому ряду взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств, как то:

– причинам и источникам конфликта. Здесь надо иметь в виду, что причины и источники конфликта могут и не совпадать. Кстати, на практике они, как правило и не совпадают. Довольно часто столкновение двух личностей носит невыясненный характер. Конфликт может иметь иррациональную природу – например, когда личность все оценивает с позиции «нравится или не нравится». Источником конфликта может послужить все что угодно;

– природе конфликта. Природа конфликта – это то, каким образом данный конфликт проявляется. Форма, обстоятельства и условия его развития могут быть различными: он может быть вялотекущим или острым, мирным или даже с применением силовых методов разрешения;