Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действия работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на: психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.
Психологическая адаптация подразумевает знакомство новичка с коллективом, организацией, оборудованием, основными нормативными документами. Конечно, такого рода знакомство ? дело не одного дня, поэтому сотрудник отдела кадров свои усилия должен сконцентрировать таким образом, чтобы не работнику представлять организацию, а наоборот. В этих целях рекомендуется проводить своего рода экскурсии по предприятию, где новичков знакомят с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, положением о персонале и правилами трудового распорядка, другими локальными нормативными документами компании. Далее, адаптация не только работника, но и организации под влиянием работника идет непрерывно. И чтобы она прошла успешнее, надо быть готовым к любым неожиданностям и не бояться трудностей.
Что касается первого направления, здесь следует действовать максимально осторожно. Так, важно, чтобы с самых первых дней работы человек осознал свою причастность к общему делу, органично вошел в корпоративную культуру организации, почувствовал себя комфортно.
Распределяя сотрудников по профилю, отделам и прочему, необходимо учитывать их личные психологические качества и «внутренний климат» того места, где им предстоит трудиться. Такая позиция во многом позволяет избежать возможных конфликтов, связанных с межличностными отношениями в процессе работы.
Большинство сторонников корпоративного духа и культуры придерживается мнения, что большим эффектом в процессе адаптации обладает участие в праздновании коллективных праздников и торжеств. Основная работа здесь возлагается на отдел кадров, который заранее готовит списки участников, формирует программу предстоящего праздника, заказывает подарки (куртки, ветровки, майки с логотипом компании), в общем, решает все организационные вопросы. Важным моментом также является день рождения сотрудника, концентрация внимания вокруг его персоны в этот день может сыграть свою роль в достижении положительного результата.
Время испытания при приеме на работу – это только определенный период в системе адаптации, хотя и основополагающий. Насколько успешно новичок пройдет испытание, зависит и от его непосредственного начальника. Именно в этой связи целесообразно основные обязанности по адаптации сотрудников возлагать на прямое руководство, с которым им в дальнейшем предстоит работать. Службой персонала должны ежемесячно (чаще или реже определяется с учетом специфики деятельности компании) с руководителями линейных подразделений проводиться занятия по основам педагогики и психологии личности и коллектива. В период аттестации руководителей вопрос умения организовать деятельность подчиненных является основополагающим. Понимание линейными руководителями сути процесса развития человеческих ресурсов помогает координировать и объединить все этапы процесса адаптации в организации в целом.
Адаптация работников имеет целью взаимное приспособление работника и организации, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям компании.
Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).
Различают два вида адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация – для лиц, вновь принятых на работу в организацию. Адаптационный период для данной категории работников предусматривается в течение всего испытательного срока.
Вторичная адаптация – для работников организации, перемещенных внутри организационной структуры из одного структурного подразделения в другое. В этом случае адаптация проводится в течение одного месяца.
Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации – это момент, когда человека заинтересовала возможность работы в нашей компании. Завершение адаптации – это переход нового сотрудника в полноправные работники организации. Процесс взаимного сближения работника и коллектива происходит постоянно. Раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня. Можно сказать, что взаимная адаптация окончательно завершается в момент убытия работника из организации.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по организации назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.
Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре общества, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри компании, требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в организации ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.
Адаптация различных категорий работников характеризуется определенной спецификой.
1) для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 «Персонал. Подготовка и повышение квалификации», которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период ученичества является для них частью адаптационного периода;
2) для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.
Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации компании, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры организации. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).
1) руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями организации;
2) для вновь принятых специалистов отделов и служб управления согласно Положению об организации
