отчетности учреждения, предприятия, организации.

При проверке финансового состояния, постановке учета и отчетности, а также при составлении приемо-сдаточного акта используются:

1) периодические и годовые бухгалтерские отчеты и балансы, а также решения вышестоящей организации по этим отчетам;

2) выписки из счетов в банке, договоры, акты сверки расчетов и другие документы расчетного характера;

3) финансовые планы, сметы, штатные расписания, титульные списки;

4) регистры синтетического и аналитического учета (книги, оборотные ведомости, карточки);

5) акты снятия натурных остатков, сличительные ведомости и протоколы инвентаризационной комиссии;

6) акты ревизий и обследований;

7) материалы о недостачах, растратах и хищениях, переданных и не переданных в органы расследования.

После полной проверки состояния учета, отчетности и основных финансовых показателей работы составляется акт приема и сдачи дел, который подписывается принимающим и сдающим, а также представителем вышестоящей организации. Акт должен быть документально обоснован, однако не следует производить прием-сдачу дел ревизионными методами. В том случае, если в процессе приема дел обнаруживаются факты злоупотреблений, то лицо, принимающее дела, вправе потребовать от вышестоящей организации назначения документальной ревизии.

В случае несогласия сдающего с какими-либо положениями акта он вправе сделать при подписании акта соответствующие мотивированные оговорки. Представитель вышестоящей организации должен дать свое письменное заключение по указанному разногласию.

Приемо-сдаточный акт составляется в 3 экземплярах, из которых: первый представляется на утверждение руководителю учреждения, предприятия, организации, второй – направляется в бухгалтерию вышестоящей организации, третий – остается у передающего дела.

Профессиональные качества нового работника с первого взгляда, увы, не определить. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в случае необходимости проверить способность работника выполнять работу, обусловленную заключаемым трудовым договором. С этой целью стороны при заключении договора оговаривают условие об установлении испытательного срока. Это возможность проверить деловые качества работника и уволить неподходящего.

В целях защиты прав и интересов работника трудовым законодательством предусмотрены определенные правила и ограничения испытательного срока:

1) условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Кроме того, работник должен быть письменно ознакомлен с приказом о его приеме на работу с испытательным сроком. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Эта правовая норма, без сомнения, должна дисциплинировать некоторых руководителей коммерческих структур, грешащих набором работников с целью прекращения трудовых отношений с ними, как только истечет установленный в одностороннем порядке срок испытания. В этих случаях работнику объявляется, что трудовой договор будет заключен по результатам испытания, и зарплата соответственно будет выплачиваться со дня заключения трудового договора. Такая «кадровая карусель» позволяет длительное время бесплатно использовать большое количество сменяющих друг друга, как правило, молодых работников, не знакомых с трудовым законодательством. Чаще всего на работах, не требующих квалифицированного труда[26] ;

2) в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

3) цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе. В этой связи в период испытания, как и в ходе основной работы, работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Соответственно пределы проверки обусловлены исключительно профессиональной компетенцией сотрудника и не должны затрагивать его личных и иных качеств, не связанных с работой.

Поскольку испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора, работодатель не вправе в дальнейшем принимать решение о продлении испытательного срока.

Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий сотрудников:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для сезонных работников, наоборот, срок испытания не может превышать 2 недель (ст. 294 ТК РФ).

Установленные законодательно предельные сроки испытания не могут быть произвольно увеличены работодателем даже по соглашению сторон. В последнем случае такого рода соглашение будет признано недействительным.

В испытательный срок не засчитывается:

1) временная нетрудоспособность;

2) нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения денежного содержания;

3) нахождение в отпуске в связи с обучением;

4) другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. К таким периодам, в частности, относятся: время выполнения государственных или общественных обязанностей, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, отсутствие на работе в связи со сдачей крови для переливания. В этих случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва, вызванного указанными причинами, не должна превышать установленных законодательством сроков.

Следовательно, определяя срок испытания, необходимо исходить из реально отработанного сотрудником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе по уважительным причинам. Однако общая продолжительность испытательного срока не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

В период испытательного срока на работников в полной мере распространяется трудовое законодательство. Следовательно, не допускается установление каких-либо ограничений прав сотрудника, принятого на работу с испытательным сроком, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками. Здесь же следует сказать и о том, что в период испытания сотрудник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ (а не только как не прошедший испытание).

По окончании испытательного срока сотруднику сообщается о результатах испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (п. 3 ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не