выдержавшим испытание. В случае если работник отказывается в получении уведомления и его подписания, можно поступить следующим образом. Первым делом в присутствии нескольких работников, которые своими подписями подтвердят факт вручения уведомления работнику и его отказ, составляется акт об отказе работника получить уведомление. После чего направляется экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Обратим особое внимание: такое прекращение возможно только до истечения испытательного срока.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При возникновении спора работодателю нужно будет доказать в суде те обстоятельства, которые послужили основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытания. Если работодатель не сумеет представить соответствующие доказательства, суд может восстановить уволенного работника в должности. Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по названному основанию, как правило, удовлетворяются. В большинстве случаев организация не может подтвердить указанные обстоятельства.

Если работодатель примет решение о расторжении трудовых отношений с работником в период прохождения испытания, он обязан уведомить испытуемого о принятом решении с соблюдением следующих условий:

1) сообщить свое решение письменно;

2) указать мотивы принятого им решения.

Представляется, что понятие «предупредить в письменном виде» означает «вручить, передать лично или через третьих лиц, а также направить по почте или по иным каналам связи (факсимильной, а также электронной – в виде графического файла, воспроизводящего как текст уведомления, так и рукописную подпись и оттиск печати)».

Если действия по уведомлению сотрудника не были произведены работодателем до истечения 3 дней до окончания срока испытания, а испытуемый продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение договора будет возможно теперь только на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ)[27] .

Статья 71 ТК РФ упоминает словосочетание «неудовлетворительный результат испытания». Вместе с тем закон требует от работодателя указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться, в частности, актами о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении поручаемой работы, объяснительными, докладными, служебными записками, приказами о наложении взысканий и другими документами. При этом бремя доказывания непригодности работника к выполнению работы лежит на работодателе. Рекомендуется четко фиксировать те моменты, когда сотрудник не справляется с порученной ему работой. В данном случае служебной записки непосредственного руководителя или устного замечания по поводу качества выполненной работы недостаточно. В такого рода случаях намного целесообразнее составить соответствующий акт (протокол). В нем следует, во- первых, зафиксировать сам факт того, что сотрудник не справился со своими трудовыми обязанностями или отнесся к ним халатно и, во-вторых, обязательно указать причины.

Кроме того, необходимо брать с сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. А если результат испытания неудовлетворителен, то непосредственный руководитель работника должен направить в администрацию соответствующее заявление, приложив к нему подтверждающие документы. Но сделать это следует не позднее чем за 2 недели до окончания испытательного срока. Чтобы избежать субъективизма со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе лучше принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная для этого комиссия).

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, имеет определенные сложности. В первую очередь они связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой труда.

Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа. Если же есть недостатки, то не представляет большого труда выявить, с чем они связаны: с технологическими особенностями производства или с отсутствием достаточной квалификации у работника.

В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги (например, претензии больных по качеству оказания стоматологических услуг).

Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. То есть, когда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае сложно давать какие-либо общие рекомендации. Здесь должны анализироваться:

1) качество исполнения поручений руководителя;

2) соблюдение сроков исполнения заданий;

3) выполнение сотрудником общего объема предложенной работы;

4) соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям[28] .

К типичным ошибкам при установлении испытательного срока относятся:

1) установление испытательного срока молодым специалистам, поступающим на работу после окончания профессионального учебного заведения;

2) при прохождении испытательного срока не ведется оценка деятельности работника, в результате чего впоследствии сложно доказать факт того, что работник не выдержал испытание;

3) основанием для прекращения трудового договора явились претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Проблема адаптации знакома многим кадровикам. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые 2 недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем месте в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптация, по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация – это и информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках какие содержатся сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы. В связи с чем не следует заниматься подменой понятий «адаптация» и «испытание работника». В период испытания нового сотрудника процесс его адаптации будет неизбежен. Вопрос только в том, будет ли иметь место помощь со стороны трудового коллектива и непосредственно самого руководителя, или как в большинстве случаев реализацию своего «Я» работник осуществит посредством самоадаптации.