Здравый смысл предполагает, что предложение щедрого вознаграждения (то есть денег) заставляет людей повышать производительность. Действительно ли вопрос только в деньгах? Конечно, несколько лишних долларов на банковском счету никому еще не повредили; однако, когда человек становится преуспевающим, деньги для него перестают иметь такую же значимость, как вначале. Хотя, конечно, они остаются способом «узнать счет матча». Работая в группе, специалисты начинают искать дополнительные источники поощрения — в своей профессиональной жизни.

У людей есть другие важные потребности: обучение, самооценка, гордость, компетентность, отношения с людьми. Если они могут получать только финансовые вознаграждения, их вклад будет минимальным. Они будут чувствовать себя чужими и отреагируют на первое же предложение заработать чуть больше, которое им сделает конкурирующая фирма. Альфи Кон в книге “Punished by Rewards” («Наказанные наградами») убедительно показал, что денежные вознаграждения в действительности могут снижать желание человека выкладываться на работе.

В 1975 году группа психологов из университета Чикаго опубликовала результаты исследования, посвященного видам деятельности, которые содержат вознаграждение в самих себе. Были изучены такие виды досуга, как скалолазание, танцы и шахматы; и такие виды работы, как исполнение музыки, хирургические операции и обучение. Исследователи хотели узнать, почему эти занятия приносят людям удовольствие. И обнаружили, что главная причина — наслаждение полученным опытом и возможность применять свои навыки.

Что же отличает виды деятельности, которые содержат в себе внутреннюю мотивацию? Чикагское исследование дало на этот вопрос удивительно четкий ответ: «Вне зависимости от конкретного вида работы наиболее важное требование — наличие набора вызовов». Оказалось, что высший приоритет имеют вызовы «придумать или открыть что-то новое», «исследовать необычное» и «решить сложную проблему». Все это позволяет предположить, что ключом ко внутренней мотивации является вовлечение в такую деятельность, которая бросает нам вызов: психологический, умственный или эмоциональный.

Касается ли это достижения высших результатов в нашей профессиональной практике или удовольствия от общения с лучшими клиентами, возможность ответить на новый вызов всегда поднимает наш дух. Воодушевление от того, что нам предлагают сделать что-то намного лучше, чем раньше, заставляет нас мобилизовать все наши ресурсы в стремлении стать чемпионом. Так что урок для лидеров групп должен быть ясен.

В первую очередь, как мы уже подчеркивали, вы должны найти время на то, чтобы выяснить, чего каждый из членов вашей группы хотел бы достичь и что для него может служить вызовом. Вы должны узнать про их мечты, желания и стремления и найти правильный баланс между имеющимися в наличии видами деятельности и индивидуальными навыками и способностями каждого.

Хелен Келлер как-то сказала: «Жизнь — это либо дерзкое приключение, либо ничто». Прекратите мечтать, и вы сразу умрете! Очень часто, когда перед нами нет цели для стрельбы, наше внимание способен привлечь только серьезный кризис.

Мы должны задействовать весь наш потенциал для достижения наивысших результатов. Но как это сделать? Обычно мы не в состоянии «проснуться» сами. Вот здесь-то и может помочь талантливый лидер группы, понимающий, что удовлетворение всегда приводит к неудовлетворенности. Работа без вызова и трудностей приводит к застою. Ничто не влияет на нашу жизнь в такой степени, как вопросы, которые мы задаем (или отказываемся задавать) себе о направлении развития нашей карьеры.

Попробуйте вспомнить, когда в последний раз вы были действительно воодушевлены своей работой. Что было источником этого вдохновения? Новая интеллектуальная провокация шефа? Особо сложная проблема клиента? Что заставило работать ваше воображение? И вообще, вы можете вспомнить такой момент, когда вам пришлось тянуться далеко за пределы того, что вы считали для себя возможным, и вы сделали то, что и не предполагали для себя реальным?

Размышления на эту тему должны помочь вам как лидеру группы задать сотрудникам такие вопросы:

1. Кто мы и что мы можем сделать?

2. Вокруг каких целей мы готовы сплотиться?

Главный признак, отличающий лучшие группы, — это их способность внушить своим членам принцип «100 из 100»: когда группа коллективно находит большой вызов, притяжению которого сама не может сопротивляться. Преследование такой цели позволяет командам достичь выдающейся эффективности.

Лидеры групп должны не только помогать каждому члену группы становиться более успешным, но и искать способы подбадривать всю группу для достижения таких целей, на которых она в ином случае не смогла бы и сфокусироваться.

Важная часть этого процесса — помощь людям в поиске смысла в их работе. Лайза Бейли, руководитель группы потребительских продуктов подразделения инвестиционного банкинга в Credit Suisse First Boston, рассказывает об этом так:

«Для нашей группы очень важно, чтобы каждый из нас - от аналитика до руководителя проекта - шире смотрел на нужды клиента. Мне нравится предлагать сотрудникам подумать над вопросом: «Что может заставить нашего клиента вскочить посреди ночи? Что его беспокоит и тревожит?»

Я хочу, чтобы мои люди поднялись над мелочами и попытались понять, что на самом деле происходит с клиентом и что для него на самом деле важно. Вся деятельность команды должна строиться на этом понимании: это помогает найти правильную бизнес-модель. Этот вопрос меняет все и сточки зрения, например, аналитика, который в одиннадцать часов вечера в пятый раз пересчитывает дисконтированный денежный поток, потому что понимает, как эта работа связана с той ценностью, которую мы должны принести клиенту. Ведь мы не просто выполняем очередной заказ, а, например, улучшаем балансовые показатели нашего клиента или помогаем ему выйти на новый рынок».

В книге “Beyond Knowing” («Не только знания») Патрик

и его соавторы выразили это так:

«Какие рычаги мотивации есть у вас для того, чтобы привлечь сердца и умы ваших людей? Какова причина существования вашей группы? Какой существенный вклад она вносит в дела фирмы, в дела отрасли, которую вы обслуживаете, или в дела своего профессионального сообщества?

Эти вопросы задает себе каждый из нас - и не только о том, что мы делаем, но и о том, почему мы это делаем и что может заставить нас выйти за пределы обычного, рутинного, общепринятого.

В чем состоит (и существует ли вообще) тот вызов, который заставляет нас добиваться чего-то необычного и замечательного?

Притягательный вызов - точный образ желательного состояния дел, который и вдохновляет вас. У