работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой, чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (обязательно приведите примеры). Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор…
— Не пренебрегайте поиском сотрудников впрок — печатайте в своих рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях, что хорошие сотрудники вам всегда нужны — пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, хотя бы временную.
— В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы работающих уже не первый месяц сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете — обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.
— Попробуйте облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, администратор на ресепшн или водитель), предложите начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пустите кандидатов в «свободное плаванье» по кабинетам — заодно и их ориентацию в условиях офиса проверите. А после опроса попросите начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведите среднее арифметическое и сами оцените кандидатов. Вашу оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, вы от себя ставите две четверки, а директор — две пятерки вместо одной).
— Проводя собеседование, обращайте внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе — отличительная черта всех хороших работников.
— Осторожно относитесь к кандидатам, которые подробно, в нескольких строчках резюме расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается, он относится к работе как к источнику денег, но не более того. Люди успешные и самодостаточные не скачут с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, они не могут себе позволить часами накачивать мускулы в спортзале и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей, или он просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры.
— Если вы — менеджер по отбору персонала в крупной фирме, не поленитесь съездить на место работы будущего кандидата, посмотрите на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайтесь поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представьте, что на эту должность претендуете вы, и ответьте себе честно, стали бы вы работать на
— Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуйте поискать способных, но не знакомых со спецификой работы, которую вы предлагаете, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от вашего имени. А главное — они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на Трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше… во всяком случае, два-три года вы проживете без забастовок с требованиями поднять зарплату и сможете почувствовать себя благодетелем, который вывел в люди не один десяток людей.
— Не забудьте провести воспитательную беседу с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, у вас единственное издательство в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в этом же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники вполне способны ради существенной прибавки к зарплате и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город — это тоже нужно учитывать.
— Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило — каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата — раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы — сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы — от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, — стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.
— Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.
Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение — показатель того, что должность у него уже в кармане.
— Имидж фирмы — важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).
— Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением — вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.
— Набирая «торговиков», учтите два момента. Первый — нужна ли вам клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска — вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если вам не нужна клиентская база, не привязывайтесь к своей группе товаров, ищите «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который обладает талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, также успешно справляется и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть свои ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых — это разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что вы разбираетесь в таких вещах, вам и платят деньги?
— Помните, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывайте, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!
— Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после окончания вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит
