выдерживать длительные конфликты, если это неизбежно на пути к цели. Какие-либо препятствия или неудачи только усиливают активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие чрезмерно выраженного «трудоголизма» может создавать слишком требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует серьезная опасность «застревания» и еще большего сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера, полученные результаты нуждаются в коррекции.
«Д» 61 и выше
Направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем и достижении конкретного результата: прежде всего — выполнение работы наиболее эффективными средствами, ориентация на деловое, а не межличностное сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое собственное мнение и действовать вопреки сложившемуся мнению, «трудоголизм» как характерное личностное качество. Однако предельная акцентуированность указанных качеств ставит под сомнение достоверность полученных результатов и позволяет думать о ярко выраженной демонстрации своих деловых достоинств или же о достаточно глубоком искажении самоосознания.
Заключение, или P.S. от автора
Это заключительная глава, в которой хотелось бы дать несколько рекомендаций по найму, адаптации нового сотрудника и увольнению. Вы прочитали очередную книгу «по специальности» и оптимизировали свои «телодвижения» в профессиональном плане, осталось совсем немного: принять человека на работу и позаботиться о том, чтобы он не уволился через неделю.
Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным) работником.
Как собственник, он имеет как минимум три основных права:
— на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций),
— на дивиденды,
— на ликвидационную квоту.
Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ. Положение о трудовом режиме на предприятии может включать следующие разделы:
— общие положения;
— порядок приема и увольнения работников;
— права и обязанности работодателя и работников;
— рабочее время и время отдыха;
— поощрения за успехи в работе;
— дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
— ответственность работодателя и работников и т. д.
Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в служебном порядке изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.
Найм персонала документально оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
— трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях;
— срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок;
— трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Трудовой договор должен содержать:
— продолжительность деятельности;
— должностные обязанности,
— испытательный срок,
— права и ответственность,
— систему оплаты труда и социальные гарантии,
— использование результатов деятельности и изобретений работника,
— основные положения внутреннего трудового распорядка,
— дополнительные условия.
Итак, вы приняли нового человека в коллектив и подписали трудовой договор. После того как прежний работник сдал дела, вам необходимо ознакомить нового сотрудника не только с должностными инструкциями, но и еще кое с чем. Это «кое-что» называется
— чувство причастности нового сотрудника к делам предприятия;
— правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
— развитие навыка выполнения своих обязанностей;
— высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на предприятии;
— понимание своей роли в успехе предприятия;
— осознание новым сотрудником себя как части предприятия, принятие норм и правил предприятия, следования им.
Подробнее об адаптации новых сотрудников на предприятии вы сможете прочитать в других книгах этой серии, а в них мы ознакомим вас с формальной частью этой процедуры:
— ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;
— беседа с руководителем;
— представление коллективу;
— инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
— обучение по специальной программе,
— работа на своем рабочем месте.
Существенную помощь в проведении процедуры адаптации вам окажет специальная форма (см. приложение «План введения в должность и мероприятия по адаптации» в конце главы), которую нужно распечатать и проработать. Она является кратким планом адаптационных мероприятий, вы сможете по этому плану вводить человека в коллектив и в работу.
И последнее. Давайте рассмотрим еще один немаловажный элемент вашей работы — процедуру увольнения сотрудника. Собственно, с увольнения можно было бы начать эту книгу, ведь часто бывает так, что поиск нового сотрудника — это следствие увольнения старого. Увольнение — всегда стресс как для работника, так и для коллектива компании, начальства. Не забудьте заранее оценить все риски, связанные со спецификой деятельности специалиста, которого вы увольняете, особенно если он увольняться не хочет. Увольняемый может «мелко напакостить», навредив и репутации фирмы, и ее прямому финансовому
