IBM, которая начинается словами 'уважение к личности'? С системы пожизненного найма? С предпочте­ния, оказываемого собственным работникам компании при назначении на вакантные руководящие должности? С детских садов IBM, гостиниц IBM, беговых дорожек и теннисных кор­тов IBM? С ежемесячных опросов общественного мнения, про­водимых отделом кадров компании? С чрезвычайно высокого 'коэффициента успеха' среди торговых представителей этой компании? С интенсивных программ обучения сотрудников компании? Вся история IBM — это история исключительной ориентации на людей. Как и в McDonald's, такая ориентация находит свое отражение в мельчайших деталях. Зайдите в нью-йоркское финансовое отделение IBM {28}. Первое, что бросит­ся вам в глаза, это огромная, от потолка до пола, доска объяв­лений со сверкающими глянцем фотографиями каждого со­трудника этого отделения. Поверх доски объявлений красует­ся надпись: 'Нью-йоркское финансовое отделение IBM… Лю­ди — наша гордость'.

Свою политику открытых дверей Уотсон-старший начал бу­квально с первых дней своего руководства компанией. Эта по­литика неуклонно проводится и по сей день. Некоторые из его менеджеров часто жалуются, что для большинства работников компании Уотсон-старший был и остается самым любимым ру­ководителем. Один из бывших коллег Уотсона-старшего гово­рит, что не может вспомнить случая, когда бы в той или иной конфликтной ситуации между кем-либо из руководителей и ря­довых сотрудников компании г-н Уотсон принял сторону руко­водителя. Это, по сути, и является концентрированным выра­жением политики Уотсона-старшего. Он доверял своим работ­никам. Задача менеджера — внимательно разобраться в каждой ситуации, проверить всю имеющуюся в его распоряжении ин­формацию. Примерно таким же образом политика открытых дверей реализуется в других успешных компаниях — Levi's, Hewlett-Packard, Tandem и Delta Airlines.

Томас Уотсон-младший описывает, как его отец начинал свою карьеру руководителя компании. Уже в самом начале этой деятельности закладывался фундамент политики, кото­рая до сего времени продолжается в IBM. 'Т. Дж. Уотсон не ворвался в компанию, как вихрь, сокрушая все на своем пу­ти. Вместо этого он решил 'отшлифовать' людей, которые уже работали в этой компании, и попытался добиться успеха на основе того 'материала', который уже был в его распоря­жении. Это решение, принятое еще в 1914 году, привело к по­литике гарантированных рабочих мест в IBM, что очень много значило для сотрудников этой компании' {29}. Уотсон- младший отмечает, что его отец неуклонно придерживался этой политики даже в суровые годы Великой депрессии. 'IBM выпускала запчасти и хранила их на складах. Из этого впо­ следствии сформировалась наша политика самовоспроизвод­ства. Мы немало сделали для того, чтобы наши люди могли совершенствоваться, учиться, повышать свою квалификацию. Мы занимались переобучением людей по мере того, как меня­лись потребности в тех или иных профессиях и по мере того, как менялись требования к конкретным профессиям. Когда нам казалось, что они начинают испытывать трудности с рабо­той, которой занимаются, мы старались предоставить им еще один шанс справиться с этими трудностями и повысить ква­лификацию или сменить профессию' {30}. Уотсон-старший выработал свои просвещенные взгляды под влиянием леген­дарного Джона Паттерсона, основателя компании NCR. Со­гласно Уотсону-младшему, в то время как другие отчаянно сражались с профсоюзами, Паттерсон бил профсоюзы их же оружием: 'Он оборудовал душевые комнаты в помещении компании, столовые, в которых горячие блюда продавались по себестоимости, организовывал отдых и развлечения сотрудни­ков компании, строил для них школы, клубы, библиотеки и парки. Другие бизнесмены были просто потрясены метода­ми, которые применял Джон Паттерсон. Правда, сам Паттер­сон утверждал, что он занимается не благотворительностью, а инвестированием, и, надо сказать, его инвестиции действи­тельно давали отдачу' {31}.

Уотсон пошел по пути, указанному Паттерсоном, и во мно­гих других отношениях. Вот его собственные слова: 'Прини­мались все доступные меры, чтобы вызвать у людей энтузиазм… Наш прежний акцент на человеческих отношениях был моти­вирован не альтруизмом, но простой верой в то, что, проявляя уважение к своим людям и помогая им уважать самих себя, компания сможет заработать максимальную прибыль' {32}.

Буквально каждая подробность усиливает эту 'тему людей' в IBM. В статье об IBM, опубликованной в журнале Fortune в 1940 году (тогда оборот этой компании составлял 35 миллионов долларов), говорится о безукоризненно чистых предприятиях этой компании, о загородном клубе, организованном для всех со­трудников компании (членские взносы в котором составляли всего 1 доллар в год), о книге песен IBM ('Мы знаем вас, мы лю­бим вас. Мы знаем, что заботу о нас вы носите в своем сердце'). 'Вы' в этой песне, конечно же, относится к Уотсону-старшему.

Что касается самого Уотсона-старшего, то автор статьи в журнале Fortune говорит, что он был 'прирожденным проповед­ником, который с самого начала своей деятельности начал выра­батывать альтруистические правила, составившие основу всей его дальнейшей жизни и политики. Он очень много ездил, работал по 16 часов в сутки, проводя почти каждый вечер на всевозможных мероприятиях, празднованиях, чествованиях и т. п. в бесчислен­ных клубах для сотрудников компании… Он получал удовольст­вие от общения с сотрудниками компании не как любопытст­вующий начальник, а как старый приятель' {33}.

Нам почти нечего добавить к историям, относящимся к на­чальному периоду деятельности Уотсона- старшего, за исключе­нием, возможно, лишь того удивительного факта, что с тех пор в IBM практически ничего не изменилось. Политика открытых дверей, клубы, простота, наставления, обучение, а также прие­мы и методы, призванные поднять энтузиазм сотрудников ком­пании, сегодня остаются практически такими же, какими они были пятьдесят–шестьдесят лет тому назад. Один из руководи­телей IBM выразил это в предельно лаконичной форме: 'Вы можете допустить практически любую ошибку, и вам предоста­вят шанс ее исправить. Но если вы допустите даже незначитель­ный промах в деле руководства людьми, можете тотчас же пи­сать заявление об уходе. В этом деле можно быть либо подлин­ным мастером, либо никем'.

И в завершение рассказа об отношении к людям в IBM, а также в других особо успешных компаниях, следует отметить, что такая политика, возможно, оказалась бы неэффективной, если бы каждый сотрудник организации не гордился тем, что делает его компания. Бак Роджерс, руководитель отдела марке­тинга в IBM, говорит: 'Превыше всего мы стремимся создать себе репутацию компании, умеющей достигать совершенства в мелочах' {34}. За что бы ни боролась IBM — за высокое каче­ство продукции, как в Hewlett- Packard или в McDonald's, за уме­лое применение идей, связанных с повышением производи­тельности труда, как в Dana, — гордость ее сотрудников тем, что делает для них компания, в любом случае обусловливается ис­ключительной ориентацией этой компании на людей.

Нетрудно заметить ряд удивительно схожих мотивов, про­ходящих красной нитью через всю имеющуюся у нас инфор­мацию о деятельности успешных компаний. Прежде всего, это язык. В языке, которым пользуются во всех организациях, ори­ентированных на людей, есть много общего. Во многих отноше­ниях форма здесь определяет содержание. Как только в этих компаниях начинают рассуждать об определенной филосо­фии, они нередко начинают действовать в соответствии с этой философией, даже если поначалу во всех этих словах нет осо­бого смысла. Например, сомнительно, что выражение 'the HP Way' ('Образ действий Hewlett-Packard') имело какой-то осо­бый смысл для сотрудников этой компании в то время, когда этот язык еще только формировался. Время шло и, как нам кажется, это выражение постепенно наполнялось все более глубоким и богатым смыслом — нередко таким,