требованиями эффективности, производительности и прибыльности производства. Так, исследования неизменно показывают, что осуществление программ «привлечения персонала», т. е. участие служащих в принятии решений, может привести к повышению производительности труда на 2–5% в год и, соответственно, к росту доходов. И все же несмотря на эти выгоды, наниматели нередко препятствуют реализации таких программ отчасти из-за того, что не желают упускать нити контроля над своими служащими. В ходе опроса профессиональных менеджеров, проведенного в конце 1970-х годов, каждый респондент полностью или частично соглашался с утверждением: «Во многих случаях власть и управление для администраторов важнее, чем прибыли или производительность»¹³.

Для большинства служащих подобная приверженность законам иерархии означает, что они вынуждены функционировать в режиме постоянного и всепроникающего повиновения. Если говорить о взрослом населении, то лишь заключенные и военнослужащие обязаны подчиняться старшим по положению неукоснительно. Таким образом, условия их деятельности мало чем отличаются от тех, что были сформулированы в инструкции владельца яхт-клуба, адресованной яхтсменам: «Для каждого экипажа яхты цель номер один — никогда не отвечать отказом владельцу»¹⁴. Сегодня даже на вершинах нашей экономики царят порядки, характерные для нижней палубы модной яхты. Так, в сообщении «Нью-Йорк таймс», которое, впрочем, не привлекло широкого внимания общественности, работники компании «Энрон» постоянно сетовали на насаждаемую в недрах компании атмосферу безусловного повиновения. Один из вице-президентов пояснял: «Если вы с чем-то не соглашаетесь, если высказываете то, что считаете правдой, ваши дела пойдут не особенно хорошо»¹⁵. Веб-сайт под названием U.S. Campaign Against Workplace Bullying Headquarters («Кампания США против запугивания со стороны администрации на работе») ежегодно привлекает почти полмиллиона посетителей, 30% из них характеризуются как профессионалы, а еще 40% трудятся в сфере менеджмента¹⁶.

Служащие в Соединенных Штатах неизменно сетуют на то, что получают распоряжения от начальства и работодателей чаще, чем это было бы разумно, и имеют на своей работе меньше полномочий, чем им бы хотелось. (Кстати, слово «босс» происходит от голландского baas, т. е. хозяин.) Проведя самое полное на сегодняшний день исследование настроений американских рабочих, Ричард Фримен и Джоэл Роджерс выяснили, что две трети опрошенных желали бы получить более широкие права на высказывание своих мнений при принятии решений. Оказалось, что недостаток самостоятельности в работе является основным фактором, влияющим на неудовлетворенность работой, и опережает в списке такие факторы, как расовая и половая принадлежность или образовательный уровень. Другое исследование, проведенное в начале 1990-х годов, показало, что уровень удовлетворенности сотрудников обратно пропорционален уровню контроля над ними: работа удовлетворяет их тем меньше, чем чаще и чем внимательнее надзор. Полученные впоследствии данные подтверждают это соотношение. На протяжении 1970–1990-х годов доля руководителей и управляющих среди американских трудящихся неуклонно возрастала, и при этом уровень удовлетворенности работников снижался. Шансы 56% работников, претендующих на большую самостоятельность, на расширение их прав либо «низки», либо «отсутствуют», «даже если они будут добиваться» удовлетворения своих притязаний. По их словам, главнейшее препятствие состоит в том, что администраторы отказываются прислушиваться или приспосабливаться к мнениям сотрудников. 55% работающих оценивают уровень «готовности руководства делиться полномочиями» «на три балла» или ниже¹⁷.

Проанализировав организацию труда в Америке, мы поймем, отчего работники недовольны автократией руководства. В 1996 году экономист Дэвид Гордон сообщил, что согласно данным Бюро трудовой занятости, около 19% всех трудящихся занимаются непроизводственной деятельностью; в основном это менеджеры и администраторы. Еще больший свет на проблему проливает другое исследование, согласно которому 38,9% считают, что их обязанности состоят в том, чтобы «контролировать других служащих или определять, какая работа должна быть ими выполнена», а 28% уверены, что они полномочны «взыскивать с подчиненных за плохую работу или неправильное поведение». Иными словами, один — два из пяти работающих американцев выполняют контролирующие функции и вправе подвергать других служащих санкциям. Более того, в Соединенных Штатах доля управленцев и администраторов наиболее высока по сравнению с развитыми промышленными странами; она в три раза превышает долю управленцев в экономике Японии и Германии. 40% работающих американцев утверждают, что начальство проверяет их «чаще чем раз в день» или «как минимум раз в день», а 32% подвергаются проверкам «несколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». Кроме того, всю трудовую Америку, как в государстве Платона, беспокоит вопрос: «А кто наблюдает за наблюдателями?» Потому 23% менеджеров и администраторов утверждают, что их самих контролируют сверху «чаще чем раз в день» или «как минимум раз в день», еще 40% оказываются под контролем «несколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». В компаниях, полагающихся в своей деятельности на прямой контроль над работниками, гораздо выше вероятность появления руководителей, злоупотребляющих своей властью над подчиненными¹⁹.