Перед вами — легендарная книга Масааки Имаи, которая, выйдя в 1986 году на английском языке, дала западным предпринимателям и экономистам, напуганным постоянным наступлением японских компаний, ответ в отношении главного секрета успеха последних.

Как писал Блантон Годфри, директор Института Джурана (США), член международной академии качества (IAQ), «в конце 70-х многие компании США испытывали огромное давление… «Форд» за три года потерял 3 млрд. долл., «Крайслер» был вынужден занять деньги у правительства, чтобы избежать банкротства… «Ксерокс» потерял половину своих рынков, электронная промышленность боролась за выживание, изготовители цветных телевизионных трубок продавали свои заводы или просто уходили из бизнеса…». Поэтому всех интересовали секреты успеха японцев и устремившихся за ними «молодых драконов» — Малайзии, Сингапура, Тайваня, Кореи, Гонконга. На страницах различных изданий помещались статьи и заметки расового направления. Обстановка была напряженной. К 1986 году появилось немало работ, посвященных «японскому чуду». Постепенно становилось ясно, что преимущества японцев и других представителей Юго-Восточной Азии лежат в области нового менеджмента, ключевыми словами которого были качество, статистическое управление процессами, вовлеченность и т. п.

Целостная картина начала складываться вокруг понятий CWQC (управление качеством в масштабах компании)[1] и TQC (всеобщее управление качеством)[2]. В качестве обобщающего подхода г-н Масааки Имаи предложил стратегию кайзен, или — более приближенно к японскому звучанию — кайдзен[3]. Это «зонтиковая» конструкция, основа которой — постоянное совершенствование. Появление книги Имаи вызвало огромный интерес к понятию кайдзен и послужило толчком к преобразованию менеджмента и корпоративной культуры огромного числа компаний во всем мире.

Данная книга о кайдзен — не первая из вышедших на русском языке (в частности, отметим работу Майкла Коленсо «Стратегия Кайзен для успешных организационных перемен»). А «постоянное улучшение» и «вовлеченность персонала» были одними из основополагающих принципов стандартов ИСО серии 9000 в версии 2000 года. В целом, российские специалисты в области TQM были знакомы с философией кайдзен достаточно давно и активно ее пропагандировали. Таким образом, книга М. Имаи приходит на подготовленную почву, но, пожалуй, только сейчас стратегия кайдзен начинает вызывать большой интерес у руководителей российских предприятий, в том числе весьма крупных.

Российский бизнес, следуя классической схеме переходного процесса от планово-распределительной экономики к рыночной, проходит три этапа: приватизация, капитализация, инновации. В период приватизации большинства компаний рынок работал на понижение: чем дешевле предприятие, тем лучше; а еще лучше, если оно — банкрот. После покупки предприятий, имеющих солидные активы, по заниженным ценам новые владельцы начинают предпринимать усилия по увеличению капитализации, но средств для инновационного обновления, требующего больших инвестиций, почти ни у кого нет. Именно в этой ситуации кайдзен как нельзя кстати, ибо помогает без крупных инвестиций добиться фантастических результатов: в десятки раз повысить качество и производительность, радикально уменьшить потери (а значит, себестоимость продукции), упростить организационную структуру, повысить гибкость организации. И более чем 50-летний опыт Японии, а также других «драконов» убеждает: это возможно.

Напомним, что зарубежных инвестиций в послевоенную экономику Японии почти не было, ибо эта достаточно закрытая, этнически однородная и загадочная страна отпугивала инвесторов. Она, правда, построила очень эффективную для внутренних инвестиций пенсионную систему и добилась национального согласия по накоплениям населения, но решающим все-таки стало движение, основанное на кайдзен.

Стратегия кайдзен открывает российским собственникам и менеджерам огромные возможности для улучшения их компаний, в том числе для роста капитализации. Дело за малым: изменить «репрессивный» менеджмент, уничтожить легенды о великой силе иерархии, о том, что лучшее устройство компании — милитаристическое, что главное — найти и наказать виновных, о российской лени и пьянстве как генетическом проклятии и т. п.

Однако в ряде компаний мы наблюдаем, как кайдзен или его части «точно вовремя», «бережливое производство», ИСО 9000:2000 и TQM начинают применять через принуждение, давление, репрессии, забывая или умышленно не замечая главное — ориентацию на ценность каждого сотрудника и сотрудничество. Вовлеченность людей, их мотивированность на улучшение своих рабочих мест и процессов — огромный потенциал, который нельзя купить. С людьми надо начинать строить новые отношения, основанные на партнерстве и доверии. И опыт наших весьма успешных компаний, таких как «Инструм- Рэнд» (г. Павлово), «Трек» (г. Миасс), «Микрон» (г. Зеленоград), «Агро-Союз» (Днепропетровская обл.) и др., показывает, что это возможно. Они начинали свою деятельность без реальных инвестиций и построили успех на вовлечении персонала и лидерстве.

И вот здесь хотелось бы подчеркнуть особую роль лидерства как явления и как платформы для преобразований, в том числе на основе стратегии кайдзен. Основная сложность положения лидеров компаний (возможно, уже объединенных как команда) — сказать своим сотрудникам: «Вы — главный актив и ценность компании, но вас слишком много, в аналогичных компаниях за рубежом при тех же объемах производства работает в несколько раз меньше людей. Часть из вас нужно уволить». Это, к сожалению, реальность нашей жизни. В такой ситуации руководству дан очень небольшой перечень вариантов поведения при применении кайдзен: либо принуждать и манипулировать (а это путь к полному разрушению компании), либо (на наш взгляд, это единственно правильный путь) повторить слова Джека Уэлча, легендарного лидера «Дженерал Электрик» в период 1981–1996 гг., смысл которых таков: «Я начинаю менять компанию, я хочу поднять производительность, радикально улучшить качество, вдвое уменьшить число уровней иерархии и т. п. Компания может выжить только при таких условиях, это не мой выбор — это закон конкуренции. Тех, кто готов строить новую компанию, я приглашаю в свою команду. Я никого не увольняю, но не успевающие за изменениями и за лидерами преобразований должны уйти». К сожалению, суровая правда для большинства российских компаний такова: много лишних людей. И программы кайдзен, основанные на лидерстве, позволяют отобрать лучших, а не производить сокращение численности без объявления правил, тем самым отказываясь именно от наиболее сильных, так как сильные люди не любят неопределенности и уходят искать другую работу.

Почему я об этом говорю? Я видел много искажений прекрасных идей и методов по причине непонимания их сути и способа адаптации к локальным условиям. Не хотелось бы, чтобы через некоторое время мы снова услышали нечто похожее на то, что уже слышали про другие замечательные подходы, стратегии и методы: «Нам это не подходит. У нас особенный путь, своя почва, мы сделаем по-своему — и выйдет не хуже». И, что особенно страшно, — опять за счет манипуляций людьми.

Кайдзен — отличная стратегия для честного бизнеса и порядочных людей, строящих успех на основе партнерства и доверия. К остальным просьба: не беспокоиться по пустякам.

В. А. Лапидус, генеральный директор ЗАО «Центр 'Приоритет'», академик международной академии качества(IAQ)