индивидуальных предпринимателей, при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце, либо без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 15 до 20 МРОТ, на должностных лиц – от 30 до 40 МРОТ.

Означает ли это предоставление возможности работодателю не нести необоснованные потери, если по вине работника не пробит кассовый чек? К сожалению, вовсе не обязательно. Ситуация спорная и до конца не урегулирована законодательством. Суды принимают противоречивые решения. Но, несмотря на это, лучше иметь доказательства того, что приняты все возможные меры для того, чтобы работник пробивал кассовый чек. В любом случае никаких дополнительных обязательств на работодателя данное условие не налагает.

И, конечно, необходимо прописать в договоре все прочие существенные условия, коих может быть великое множество: режим рабочего времени, нормируемый/ненормируемый рабочий день, время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность (если эти данные не указаны в других организационно-распорядительных документах), продолжительность отпуска, наличие или отсутствие дополнительных дней к отпуску, условия предоставления дополнительных дней к отпуску и т. д.

Таким образом, трудовой договор из пустой формальности становится важным регулятором трудовых отношений. Работодатель должен понимать это и тщательно продумывать условия и формулировки трудового договора.

Также важно осознавать, что за нарушение трудового договора отвечает не только работник, но и работодатель.

Например, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже ¹/₃₀₀ действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Об этом говорится в статье 236 ТК РФ. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

При этом Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (п. 55) разъяснил, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. В то же время суд в данном постановлении разъяснил и другое. Начисление процентов должно производиться не автоматически из-за любой задержки выплат, а в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

А вот приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) работник имеет право без учета наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты заработной платы. Однако работник обязан письменно предупредить работодателя о задержке выплаты заработной платы и лишь после этого приостановить работу. Это разъясняет пункт 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Таким образом, чтобы избежать конфликтов со своими работниками, судебных тяжб, важно не нарушать условия своего же договора и законодательства.

Помимо трудового договора возникшие трудовые отношения могут быть оформлены и договором гражданско-правового характера – договором подряда (ст. 702), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и др.

В чем же различие между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера? Почему многие работодатели не хотят заключать трудовой договор, а настаивают на заключении договора гражданско-правового характера.

Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Все отношения в данном случае уже не между работодателем и работником, а между заказчикоми подрядчиком (исполнителем) будут строиться не в рамках трудовых отношений, а в рамках гражданского законодательства.

Соответственно, работодатель уже не будет обязан представлять при заключении договора гражданско-правового характера все те гарантии и компенсации, которые обязан представить в рамках трудовых отношений. Так, работникам, выполняющим работы по гражданско-правовому договору, уже не нужно оплачивать отпуск, дни нахождения на учебе и т. д. Величина начисляемых и уплачиваемых взносов в этом случае меньше: не нужно осуществлять платежи в ФСС РФ (при применении общеустановленной системы налогообложения). Не нужно и увольнять таких работников ведь их и не принимали на работу, а лишь брали для выполнения какого-нибудь определенного задания. Задание выполнено и отношения заканчиваются.

Данная форма оформления фактически трудовых отношений настолько полюбилась многим работодателям, что они стараются всех работников постоянно брать на работу по договорам гражданско- правового характера. И зачастую совершенно напрасно.

Далее в указанном письме приводятся рекомендации по разграничению трудовых и гражданско- правовых договоров и определению фактического характера отношений.

Не думайте, что если на договоре написано «Договор подряда», то фактически трудовой договор станет договором подряда. Чтобы избежать риска признания фискальными органами договоров гражданско- правового характера фактически трудовыми договорами некоторые работодатели принимают на работу людей по договорам гражданско-правового характера с условием получения ими свидетельства предпринимателя без образования юридического лица.

И в этом случае договор гражданско-правового характера заключается не просто с физическим лицом, а физическим лицом – индивидуальным предпринимателем. В этом случае меняется статус лица, заключающего договор, а также порядок налогообложения. Налоги в этом случае со своего дохода платят сами предприниматели без образования юридического лица. Соответственно, риск возникновения проблем уменьшается.

В предлагаемой вам книге мы рассмотрели основные сложные моменты, с которыми вы можете столкнуться на нелегком пути организации бизнеса. Значит ли это, что другие трудности не омрачат вашу жизнь? К сожалению, нет.

Практика бизнеса настолько многогранна, настолько разнообразна, что даже в десятках томов, а не то что в одной книге, не опишешь все моменты, которые могут возникнуть при организации бизнеса.

Поэтому, организуя бизнес, необходимо четко осознавать сложность стоящей перед вами задачи, думать, думать и еще раз думать, анализируя и учитывая каждую деталь. Ведь в деле организации бизнеса мелочей нет. Все важно и все нужно. И каждая «мелочь» сегодня может превратиться в огромную проблему завтра. А ведь вам нужны именно практические ответы на интересующие вас вопросы. Их вы и найдете в этой книге.

Удачи вам и вашему бизнесу!