заработной платы на уплате ЕСН. Сюда же приплюсуем взносы от несчастных случаев на производстве, которые могут составлять от 0,2 до 8,5 % от фонда заработной платы. Косвенная выгода заключается и в определенной экономии затрат на труде бухгалтера.

В то же время крупные компании, являющиеся плательщиками ЕСН, обычно не «экономят» подобным образом и в силу определенной солидности, и в силу того, что трудно организовать неофициальный труд большого числа рабочих и служащих, а также из-за высокой вероятности возникновения конфликта по этому поводу с контролирующими органами. А небольшие и средние фирмы, в которых распространен порядок выплаты «черной» зарплаты, в большинстве своем применяют упрощенную систему налогообложения, которая не предусматривает обязанности налогоплательщика уплачивать ЕСН. В этом случае речь может идти только об экономии 14 % (платежи в ПФ РФ) от фонда заработной платы. И опять же остается «экономия» на взносах от несчастных случаев на производстве. Впрочем, и эта экономия может резко сократиться в случае использования некоторых специальных режимов налогообложения. Так, нам в нашей практике приходилось сталкиваться с тем, что работодатели отказывались оформлять официальные трудовые отношения с работниками, считая, что по-прежнему экономят на налогах, хотя при этом работали по упрощенной системе налогообложения, когда объектом налогообложения являются доходы (ставка 6 %), или уплачивали ЕНВД. А в этих случаях сумма исчисленного единого налога может быть уменьшена на величину страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, правда в размере, не превышающем 50 % налога. То есть в основе уверенности в получении выгоды при выплате «черной» зарплаты лежало обычное незнание основ налогового законодательства.

Из примера 12.3 видно, что общая величина налоговых платежей не меняется: в бюджет выплачиваются 52 000 руб., только с несколько другой разбивкой. То есть работодатель никаких дополнительных налоговых расходов в этом случае не несет. Остается еще взнос от несчастных случаев на производстве, но для большинства видов деятельности он составляет 0,2–0,5 %, и сумма порядка 500 руб. не будет существенной для компании. Поэтому еще нужно подумать, действительно ли в этом случае достигается экономия на налогах.

Положительным моментом при выплате «черной» зарплаты, с точки зрения работодателей, является возможность легко уволить работника, с которым нет официальных трудовых отношений. Ведь в этом случае у работника отсутствует трудовой договор и даже при обращении его в суд, он ничего не сможет доказать. В случае же оформления официальных трудовых отношений зачастую уволить работника становится серьезной проблемой для работодателя, если работник «проблемный». Выполнить все требования законодательства, обосновать законность своих действий, доказать свою правоту в суде удается работодателю не всегда, даже если ему на помощь приходит юридическая служба. Выплата «черной» зарплаты также обеспечивает легкость финансового воздействия на работника. Так, отечественное трудовое законодательство не предусматривает возможности оштрафовать работника при нарушении трудовой дисциплины. Максимум речь идет о дисциплинарном взыскании с последующим увольнением данного работника. А чтобы депреми-ровать работника, премия должна быть начислена.

Трудовой кодекс предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Получается, что если вы не хотите уволить работника, и он об этом знает, то с точки зрения трудового законодательства никаких мер воздействия на него в случае нарушения им трудовой дисциплины нет.

С одной стороны, такой подход в законодательстве можно понять, ведь как нормативно описать ситуации, когда работник может быть оштрафован, в каких размерах? Будет возникать масса трудовых споров. Очень сложный процесс. В то же время, если не предпринимать никаких попыток для решения данной проблемы, то она не решится, и многие работодатели по-прежнему будут прибегать к неофициальным трудовым отношениям, чтобы в нелегких условиях конкурентной борьбы попросту хорошо работать и выжить.

Огромным минусом неофициальных отношений является незащищенность работодателя от недобросовестных работников. Многие работодатели, даже официально принимающие работников на работу, достаточно небрежно оформляют или совсем не оформляют трудовые договоры с работниками и договоры о материальной ответственности. В случае возникновения прискорбных фактов недостач, хищений, с официальной точки зрения, такой работник не является работником компании и, соответственно, не может нести ответственность за сохранность ее имущества. А любые неофициальные попытки взыскать сумму ущерба с таких лиц могут быть квалифицированы правоохранительными органами в случае наличия соответствующего заявления как незаконные и даже уголовно наказуемые действия (вымогательство, шантаж и т. д.). Любой работодатель должен тщательно продумать этот момент.

Каждый думающий работник заботится о завтрашнем дне и хотел бы иметь социальные гарантии, право на пенсию. Он хотел бы знать, что в случае болезни может получить оплачиваемый больничный лист, имеет возможность получить кредит в банке, будет иметь стаж, который можно легко подтвердить документами, а не на словах. То есть речь идет о так называемом «соцпакете».

В то же время многие молодые работники не понимают значения официального стажа и официальной зарплаты, рассуждая следующим образом: «До пенсии нужно еще дожить. Это, во-первых. Во-вторых, с учетом постоянных изменений в законодательстве, в том числе и пенсионном, трудно рассчитывать, что действительно каждый заработанный и оплаченный в пенсионный фонд рубль заработной платы скажется на размере пенсии. В-третьих, сами размеры пенсий заставляют желать лучшего. В-четвертых, взносы в пенсионный фонд за меня платит работодатель, но НДФЛ с моей заработной платы возьмут с меня». И приходят к следующему выводу: «Зачем показывать официальную заработную плату, скажем, 10 000 руб. и “терять” на налоге на доход с физических лиц (НДФЛ) 1300 руб. уже сегодня, абсолютно не зная, что несет завтрашний день, и как скажется такой размер заработной платы на величине пенсии. Если же получить официальную зарплату в 2000 руб., заплатить с нее НДФЛ, равный всего 260 руб., получить официальный стаж, необходимый для пенсии, а разницу в 1140 руб. разумно использовать уже сегодня».

Итак, каждый работодатель в силу своей специфики, характера, намерений, готовности рисковать выбирает приемлемый для него путь. Практика показывает, что многие работодатели действительно заботятся о социальных гарантиях своих работников. В конечном итоге такой подход сказывается на уровне кадров, качестве и энтузиазме работы.

Далее мы расскажем о том, что нужно учесть при оформлении трудового договора. Сразу поясним, что полный комментарий всех возможных условий и положений трудового договора требует отдельной книги, если не ряда книг, поэтому и не ставим себе такую цель. Мы лишь постараемся подчеркнуть некоторые из имеющихся существенных факторов, на которые важно обратить внимание при заключении трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.