сотрудники компании, то будет невозможным привлечь материально ответственного работника к ответственности в случае пропажи денег.

Важно учесть и то, что если работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, не достиг 18 лет, то заключенный договор будет ничтожным. Ведь такие договоры могут заключаться только с работниками, достигшими этого возраста.

В небольших фирмах функции кассира может выполнять главный бухгалтер.

Обратимся к нормам статьи 243 Трудового кодекса РФ.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Полная материальная ответственность главного бухгалтера наступает как на общих основаниях, изложенных в Трудовом кодексе РФ, так и по дополнительному соглашению, если условием трудового договора с главным бухгалтером установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба.

Подбор персонала является делом важным и не легким. От того, какой персонал подобран, от уровня его подготовленности, квалификации, умения работать, лояльности во многом без преувеличения зависит судьба всей компании.

Если работник не умеет работать, то компания будет страдать, теряя имеющихся клиентов и не получая новых, плохая работа персонала приводит к увеличению уровня расходов и т. п. Если работник нечист на руку, то потери будут связаны с недостачами, хищениями, произошедшими по вине работников, с потерями по приобретению сырья, с приобретением товаров по завышенным ценам. Если работник не имеет надлежащую квалификацию, то фирма понесет потери в виде штрафных санкций со стороны государственных органов, контрагентов, наконец, просто на уровне недополученных доходов и завышенных расходов. Если работник не лоялен, то ваша с трудом наработанная внутренняя информация, представляющая собой коммерческую тайну, может оказаться у третьих лиц.

Можно взять на работу родственников или знакомых. При этом вы будете в определенной степени доверять таким работникам. Но родственники и знакомые в качестве персонала – это не панацея для фирмы. Среди них также могут оказаться немало людей просто не подходящих для имеющейся работы. Кроме того, фирма может расти, а число родственников и знакомых, как бы ни было велико, но все же ограничено.

А стоит ли вообще брать на работу родственников или знакомых? Кто-то считает, что работать с родственниками – хуже для всех и для дела, другие же исходят из того, что наоборот, с родственниками, когда все друг друга знают и понимают, легче работать.

Конечно, единой точки зрения не существует. Работа с родственниками может как мешать, так и помогать делу. И тут уже все зависит от конкретных людей, от того, какая это работа, от отношений между родственником-начальником и родственником-подчиненным, от конкретной ситуации.

Нам кажется, что специально отсеивать родственников и знакомых просто потому, что они родственники или знакомые, не стоит. Ведь, действительно, кто будет лучше болеть за ваше дело – кто-то чужой или кто- то близкий? В то же время нельзя создавать для такого контингента работников и какие-то особые условия благоприятствования, выделять их, ставить на особое положение, если, конечно, это особое положение они не заслужили своим хорошим трудом. И нужно уметь быть твердым. Если очевидно, что кто-то не справляется с данной работой, она ему чужда, то лучше его уволить сразу, непросто уволить чужого человека, уволить же родственника или знакомого еще сложнее. Но в противном случае работать в атмосфере неудовлетворенности и постоянных скандалов будет еще хуже.

Итак, цель работодателя – найти хорошего работника и отсеять плохих.

К сожалению, принимая человека на работу, никто не может точно сказать, глядя на него, что это за человек – честный или не честный, умеющий или не умеющий работать, полезный или бесполезный. На лице человека такую информацию не прочитаешь. Как говорят в народе: «Чтобы узнать человека, нужно пуд соли съесть».

И какие бы методы и технологии при подборе персонала не использовать, полностью человека, как говорится, «просчитать» невозможно. Что он собой представляет, может показать только время, поэтому подбор персонала был, есть и будет источником постоянной головной боли для руководителей всех уровней в самых разных предприятиях и организациях.

В то же время эта проблема возникла не вчера, поэтому уже успели сформироваться различные способы подбора персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Итак, каким же образом подобрать персонал?

Остановимся на общих советах вне зависимости от того, каким образом будет осуществляться поиск.

Совет первый. Работодатель должен четко представлять, каким требованиям должен удовлетворять работник. Не менее важно без искажений довести эти требования и наиболее важные условия работы до претендентов на работу.

Для большого числа работодателей достаточно важна возрастная характеристика работников. Многие работодатели отказываются брать на работу «слишком молодых», моложе 20–22 лет и «слишком старых», старше 40–45 лет, мотивируя это тем, что одни малоопытны и легкомысленны, а вторые, как было названо в «Правиле золотой середины» – «отсталые старики».

На наш взгляд, такое мнение необоснованно, но не будем комментировать такой подход. Главное, что он существует, и не важно, есть ли в нем крупица правды или нет. А значит, если какого-то работодателя интересует и возрастной ценз, то в ходе поисков работника этот фактор должен обязательно фигурировать. Эта информация будет полезна как для претендентов, не отвечающих данному требованию (они не будут лишний раз беспокоиться), так и сэкономит силы и время самому работодателю, позволив отсечь «ненужный» для него слой претендентов.

Аналогичный подход должен быть и в отношении других требований к работнику (опыт работы, величина стажа, образование, занимаемые должности и пр.).

Каким бы образом не осуществлялся поиск, все эти факторы должны быть определены.

Конечно, все понимают, что одно дело искать продавца и другое дело искать бухгалтера. Но при этом работодатели очень часто при поиске бухгалтера хотят найти в его лице и кадровика, и секретаря, и специалиста по продажам. Может быть, в небольшой фирме нужен именно такой бухгалтер, но, главное, чтобы работник, которого хотят взять на работу, достаточно четко понимал на выполнение каких функциональных обязанностей его берут. А следовательно, функциональные обязанности должны быть четко сформулированы. Не многие фирмы могут похвастаться этим. А в ряде случаев функциональные обязанности представляют собой лишь переписку типовых форм, оговаривающих лишь общие моменты и совершенно не учитывающих специфику предприятия и занимаемой на этом предприятии должности. Такая формулировка функциональных обязанностей означает, что фактически их нет. Понятно, что все вопросы, возникающие в ходе работы, не оговоришь на бумаге, особенно заранее. Жизнь многогранна и неизвестно, с чем придется столкнуться завтра. Но обычно такая возможность выражается одной фразой: «Вышеуказанные должностные обязанности не являются исчерпывающимися и в процессе работы могут дополняться и изменяться с учетом решения неотложных текущих и перспективных задач в ООО “X”».

Необходимо, чтобы и работодатель четко осознавал, чего он хочет от работника – чтобы тот умел хорошо делать баланс или хорошо продавать, или то и другое вместе.

Если же примерный круг вопросов, входящих в обязанности нового работника при его приеме на работу, не оговаривается, то, как показывает практика, такой недальновидный подход приводит к различным конфликтным ситуациям в работе. Простейший пример – на работу принимают менеджера по продажам, но при этом работодатель хотел бы, чтобы тот еще выполнял и обязанности водителя в фирме, но не извещает об этом менеджера по продажам при приеме на работу. Не всякий человек, принятый, по его мнению, на