стресса представляется недопустимой блажью или как минимум странностью. Важно не выжимать из своих подопечных все силы, как того требуют внешние обстоятельства, а разумно использовать потенциал и бесценные человеческие ресурсы. В нашей стране многие работники еще преодолевают то, что раньше называлось советским образом жизни, а также те преграды, которые стоят на пути их вхождения в деловой мир. Избавление от трудогольной зависимости – сложный процесс, требующий высококвалифицированной профессиональной помощи.

Для фирмы отклонения от решения этого вопроса может быть чревато потерей ключевых сотрудников, поскольку работники – при наличии возможности выбора – выбирают среду, в которой для них будут создаваться все необходимые условия для комфортного обитания и успешной работы. Каждый из нас знает, как относятся в его фирме к работнику, клиенту, партнеру. Каждый ощущает это на себе, в своей работе, при решении проблем, возникающих у клиентов.

Очевидно, что всякая компания в чем-то уникальна; поэтому она должна разработать и реализовать уникальную корпоративную культуру. Представления об особенностях этой культуры и отношения к персоналу формируются на основании впечатлений от первых посещений офиса организации, от общения с ее сотрудниками и руководством. Привлекает обстановка, свидетельствующая о хороших условиях труда, деловой атмосфере, доброжелательном и уважительном отношении к работникам. Бескультурье может дорого обойтись компании.

Несмотря на то, является ли культура организации предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс[33].

Это: история и собственность, размер, технология, цели и задачи, окружение, люди.

История и собственность. Новые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, либо гибкими и легко приспосабливающимися, а иногда и совмещать эти принципы. Централизованная собственность будет стремиться к культуре с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как разобщенная вызовет диффузию власти, которая основана на других источниках силы.

Размер организации. В целом крупные организации более формализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют систематической координации, разрабатывают методики, процедуры и создают специализированную власть.

Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но некоторые соответствия можно выделить:

– рутинные программируемые операции больше подходят для ролевой культуры, чем для какой-либо другой;

– дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Это больше подходит к ролевой культуре;

– технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или крупным капитальным вложениям, способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуре;

– разовые, отдельные операции – единичное производство – подходят для культуры власти или задачи;

– быстроменяющиеся технологии также требуют культуры власти или культуры задачи;

– задания с высокой степенью неизвестности требуют систематизированной координации и предполагают ролевую культуру.

Цели и задачи. Эффективность организации во многом зависит от четкого представления ее менеджерами смысла их каждодневной деятельности. Такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в ролевых культурах. Цели, связанные с ростом, проще всего реализуются при наличии культуры власти или задачи, но, конечно, не во всех случаях. Цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся под ее воздействием.

Окружение. Основной характеристикой окружения сегодня является его бурный характер. Изменения, происходящие в окружении организации, требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей.

Люди. Разным культурам соответствуют различные психологические контакты, определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой – нет. Развивая эту тему, можно выдвинуть следующие гипотезы.

1. Люди, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие правила ролевой культуры.

2. Потребность в утверждении своей личности будет удовлетворяться культурой власти и задачи.

3. Навыки и таланты личности будут более замечены в культуре власти и задачи.

4. Потребности людей с низким уровнем интеллекта и навыков подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. Потребности людей с высоким уровнем интеллекта и профессионализма приведут организацию к культуре власти или задачи.

Многое зависит от личных взглядов руководителя и «ключевых» сотрудников организации, их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных выше.

Очень важно отметить, что люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора [34]. Г. Хофстеде сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.

По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.

По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой накоплением богатств.

По уровню мужественности (УМ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная.

В табл. 5.1 приведен пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (в – высокая; с – средняя; н – низкая).

Культура организации проявляется, с одной стороны, в двух параллельных процессах, а с другой – в процессах, взаимопроникающих и обогащающих друг друга: формальном и неформальном.

Формальный процесс, как и формальная культура организации, проявляющаяся, прежде всего, в ее структуре, реализуется в организационной культуре, а неформальный процесс как неформальная культура организации, система взращивания внутренних коммуникаций, реализуется в ее корпоративной культуре.

Развитие любой культуры характеризуется некими общими фазами ее динамики. В свое время в литературе по психологии менеджмента особое внимание уделялось соотношению формальной и неформальной структуры организации. Иногда они даже противопоставлялись друг другу. Немало говорилось о нежелательности «неформальных лидеров» в коллективе. Однако в таких трактовках было много поверхностных суждений и ложных стереотипов.