добровольно установил себе годовую оплату в 1 доллар, но тем не менее не отказался от 6 млн долларов в фондовых оцпионах, когда убытки компании составили 1 млрд долларов (2001 финансовый год), а курс ее акций упал на 70 процентов. Но эта практика является столь распространенной, что в среднем отсутствие связи между вознаграждениями и заслугами представляется почти полным.
В итоге в период девяностых годов общая оплата глав американских корпораций вырвалась из-под воздействия обычных экономических сил{59}. Их вознаграждения взлетели до невиданно высоких уровней, пренебрегая всеми экономическими законами.
На конкурентных рынках размер вознаграждения определяется спросом и предложением. Если бы вознаграждение действительно определялось рыночными силами, оно возрастало бы только в результате крупных сдвигов в спросе или предложении. Но численность глав корпораций на рынке не испытывает резких сжатий, а производительность американских глав корпораций не делает таких скачков, которые заслуживали бы внезапного увеличения вознаграждения на 1000 процентов. За восемь лет вознаграждение высшего менеджмента выросло на 442 процента — до 10,6 млн в среднем. Вознаграждение высшего менеджмента Америки находится в полном дисбалансе с жалованием менеджмента среднего уровня и вообще с каким бы то ни было сообразным уровнем. В то время как вознаграждение высшего менеджмента выросло на 36 процентов с 1997 по 1998 годы, средняя заработная плата «синих воротничков»[61] увеличилась за тот же самый период всего на 2,7 процента. И эта структура роста вознаграждения повторялась из года в год. Даже в 2001 г., когда произошло катастрофическое падение прибылей и курсов акций, главы корпораций увеличивали свою оплату более быстрыми темпами, чем росла оплата других наемных работников. Американский менеджер, возможно, более продуктивен, чем его европейский или японский коллега, но даже в таком случае его вознаграждение резко выделяется на фоне вознаграждения всех его зарубежных коллег, причем не только абсолютно, но и относительно. В Японии, например, менеджер высокого уровня обычно оплачивается в десять раз больше, чем средний работник; в Великобритании вознаграждение такого служащего обычно превышает зарплату среднего работника в 25 раз, но в 2000 г. главы корпораций в Америке получали в 500 раз больше, чем заработная плата среднего наемного работника, и она выросла с начала десятилетия в 8,5 раз и в 42 раза за два десятилетия.
Проблемы вознаграждения высшего менеджмента отличаются от проблем современных корпораций с широким владением акциями работниками. Если фирма принадлежит одному индивидууму, то при излишне высокой оплате своего менеджера он сам несет издержки своей ошибки. Семьдесят лет назад Адольф А. Берле (Adolfh A. Berle) и Гардинер К. Минс (Gardiner С. Means) обратили внимание на возникавшие в то время в корпорациях отделение управления от собственности{60}. Акционеры номинально владели и управляли фирмами, но фактически располагали они лишь очень ограниченной информацией о деятельности менеджеров и столь же ограниченными возможностями что- либо предпринять, если они были недовольны действиями менеджмента. Существовали советы директоров, опять-таки номинально избираемые акционерами, в чьи обязанности входил надзор; но часто выборы совета сводились к назначению его членов главами корпораций, и только массовый бунт акционеров мог привести к отставке совета.
И здесь снова мы имеем дело с конфликтом интересов.
Предполагается, что советы директоров должны защищать интересы всех акционеров. Однако некоторые советы, члены которых зачастую получают высокие гонорары — в 10 000, 20 000, 40 000 долларов — за членство и присутствие на заседаниях, гораздо больше заинтересованы в оказании любезности главе корпорации, чем в исполнении их фидуциарного долга[62]. И в то время как защитники реформы корпоративного управления всячески подчеркивают важную роль внешних директоров, т.е. директоров, не входящих в менеджмент, на практике внешние директора назначаются непосредственно главами корпораций или по их предложению и становятся фактически внутренними директорами, как только они вступают в свою должность.
После того как часть глав корпораций добилась от советов директоров согласия на введение системы опционов, другие главы смогли обратиться с тем же к своим советам, и доказать, что они тоже заслуживают опционов, поскольку это — проблема престижности, репутации и окажет влияние на привлечение в фирму высококлассных менеджеров. Подобная аргументация была тем более убедительной, что именно главы корпораций играли основную роль в назначении на эти престижные и хорошо оплачиваемые должности в советах. Некоторые советы заходили столь далеко, что одобряли не только опционы акций, но и низкопроцентные кредиты членам советов; стало ясно, что советы не защищают интересы акционеров, а ищут способы воспрепятствовать акционерам узнать правду о том, как щедро вознаграждаются главы корпораций.
Америка длительное время служила источником инноваций, ее идеи и изделия экспортировались за рубеж. Это же случилось и с технологиями корпоративного мошенничества к величайшему огорчению европейцев. Когда звезда практического внедрения американского стиля экономического менеджмента во Франции Жан Мари Месье (Jean-Marie Messier) и корпорация Вивенди Юниверсал (Vivendi Universal), которую он создал на базе «разводненной» французской фирмы, понесли серьезный урон, это было встречено во Франции с немалой долей злорадства.
СТИМУЛИРОВАНИЕ — ЭТО ВАЖНО, НО КАКОЕ ИМЕННО СТИМУЛИРОВАНИЕ?
Ирония заключалась в том, что защитники фондовых опционов, рассуждая о стимулировании, отнюдь не были заинтересованы во введении подлинного стимулирования. Фондовые опционы — как они использовались на практике — не обеспечивают стимулов к совершению действий, приводящих к увеличению долговременной стоимости фирмы. Фондовые опционы означают, что оплата руководства фирмы зависит от кратковременных курсов акций, а в кратковременном аспекте гораздо легче создать видимость повышения прибылей, чем повысить подлинные прибыли.
Даже в хорошие времена многие корпорации были неудовлетворены тем, что просто поднимались вместе с приливом. Они находили способы раздувания своих доходов — путем притворных сделок, позволявших им приходовать поступления, которых на самом деле не было, или невключения расходов в свои книги учета, или единовременных списаний (время от времени повторявшихся), — пытаясь представить результаты как здоровую нормальную прибыль. Их целью было создание видимости заманчивого успеха — или, по крайней мере, многообещающего будущего — и, получив свои барыши наличными, выйти из игры до того, как всему миру раскроется истинное положение дел. Таким образом, один вид мошенничества порождал много других. И инвесторы оказывались далеко не единственными жертвами.
Когда курсы акций плохо отражают информацию о состоянии дел, вероятно, что имеет место плохое распределение ресурсов. В конце девяностых годов ресурсы были распределены очень плохо. Растущие курсы говорили: «продолжай инвестировать». Стремительно растущие курсы высокотехнологичных и телекоммуникационных акций вели к возникновению огромного инвестиционного навеса в этих секторах экономики. Этот навес, в свою очередь, был частично ответственен за продолжительный спад в конце 2000 г. А все началось с нерациональной практики бухгалтерского учета.
Отказ от проводки фондовых опционов по расходным счетам означал, что акционеры не получали адекватной информации о том, как разводнялись их акции, повышая также стимулы к все большим выплатам непрозрачными способами и все большую зависимость вознаграждения от кратковременной стоимости акций; фондовые опционы все более усиливали стимулирование накачки показателей деятельности корпораций. И корпорации продолжали эту накачку, продавая акции по фиксированным ценам, все более отрывавшимся от реальности. В итоге возрастали суммы инвестиций, растраченные впустую.
Фондовые опционы представляют собой хороший пример того, как бухгалтерский учет может давать дезориентирующую информацию. Стандарты учета, внедренные независимой отчетно-аудиторской фирмой, по-видимому, могут до некоторой степени скорректировать ситуацию — и именно поэтому ССФО был так
