время вообще возможно оценить, как поведет себя человек во время войны, критерии для такой оценки выбраны правильно.

А почему бы не завести штабной колледж для ученых мужей — будущих администраторов? Почему не выстроить их по ранжиру с помощью науки? Почему бы не подойти творчески к оценке творческих людей? Такой колледж, как и многие другие, преследовал бы двойную цель. С одной стороны, в нем можно изучать структуру университета и принципы его организации, собирать полезные для этой сферы данные. Известно, что Аристотель собрал и сравнил конституции ста пятидесяти восьми разных стран. Кто-нибудь проделал нечто подобное со ста пятьюдесятью восемью университетами? Разве устав университета, где учится полторы тысячи студентов, применим к университету со студенческим поголовьем тридцать тысяч? Известно, что число студентов в университетах разнится от одной тысячи до ста. Если судить по результатам, университет какого размера считать идеальным? Для каждого из нас идеал это то заведение, в котором нам вручили ученую степень бакалавра; но не мешало бы иметь и менее эмоциональные критерии. Знаем мы также, что расходы на университетскую администрацию составляют от 5 до 10% общего бюджета. Какой процент лучше и почему? Соотношение между преподавателями и студентами в разных колледжах разное. Какое считать оптимальным? А раздельное обучение в колледжах — это хорошо или плохо? Разумно ли позволять аспирантам писать диссертацию по десять лет? На сотни таких вопросов в сотнях университетах отвечают по-разному — и не всегда одинаково мудро. Очевидно, полагаться здесь нужно не на мнения, а на факты. Вот вам гигантское поле деятельности для исследования, сопоставления и анализа. От вариаций на местные темы, разумеется, никуда не уйти. Но с другой стороны, почти наверняка есть общие проблемы, то есть возможны и стандартные решения. Значит, сама система высшего образования достойная тема для размышлений.

В штабной колледж для ученого народа можно принимать и тех, кто напрямую с наукой не связан, но желает трудиться на административном посту в колледже или университете. В учебной программе (среди прочего) — функции председателей различных комиссий, финансирование и бухгалтерские дела высших учебных заведений, основы архитектурного планирования, порядок размещения студентов в студенческом городке, ораторское искусство. Учеба в этом колледже не обязательно повлечет за собой повышение по службе, ибо главная задача — определить потенциал каждого слушателя. Поступивший сюда преподаватель, к примеру, не лишен творческих наклонностей, обожает административную работу и хорош в общении с людьми. Другой вариант — он страдает комплексом неполноценности, имеет хилый список публикаций, знает, как подольститься к начальству, и совершенно неспособен объяснить что-либо кому- либо. Разработать тест, который позволит раскрыть характер слушателя, движущие им мотивы и пределы его возможностей, — тут нет ничего сверхсложного. К определенному времени каждый слушатель представляет схему реорганизации факультета, разбирает десяток конфликтных ситуаций, планирует пристройку к библиотеке и выступает с речью на торжественном открытии — этого вполне достаточно, чтобы оценить его способности. Каковы они — выдающиеся, хорошие, средние, так себе или никуда не годные? Это станет ясно со всей очевидностью через три недели, но, чтобы избежать ошибки, положим на эту проверку месяц. Публиковать результаты не стоит, но каждому по завершении курса будет конфиденциально сообщен окончательный результат. Открыть свою оценку придется лишь при подаче документов на более высокий пост, да и то лишь конкурсной комиссии. Разумеется, и в этом случае не исключено, что совет университета предпочтет не отличника, а последнего зятя проректора, у которого оценки ниже среднего, но по меньшей мере члены совета будут знать, на что идут. Им будет ясно и другое: возможно, впоследствии за это придется отвечать.

Неужели наступил век возможностей для молодых? Похоже, что так, если верить историям, которые носятся в воздухе. Многие компании нанимают только молодых и облекают их административной ответственностью в возрасте от 28 до 34 лет, причем опыт работы вновь нанятых в данной отрасли часто не превышает пяти лет. Так что же, молодым наконец-то дали шанс?

Есть по крайней мере три причины полагать, что дело обстоит именно так. Во-первых, с 1925 по 1945 год уровень рождаемости был довольно низким экономический кризис, война. Значит, вступивших в возраст производительной деятельности по численности будет меньше, чем школьников и пенсионеров, что продлится примерно до 1980 года. Во-вторых, в отличие от рабочего люда чиновная зона промышленности разрослась сверх всякой меры. В 1900 году начальство составляло примерно 7% от работающего населения, сейчас эта цифра превышает 11%. В-третьих, само существование агентств по найму говорит о том, что со способностями нынче слабовато. Казалось бы, молодые должны ломать голову, как обратить на себя внимание нанимателей, но все происходит наоборот — наниматели пытаются привлечь к себе внимание молодежи. Не мешкая, они раскидывают дорогостоящие и солидные рекламные сети и, разумеется, готовы к тому, что отловленная рыбка не всегда будет самого высокого качества. Конечно, для борьбы с нехваткой можно бы подключить представительниц прекрасного пола, но система диктует свои законы — женщины на руководящих постах составляют лишь 1% всех работающих, и этот процент не менялся с 1900 года.

Во многих отношениях ставка на молодежь — тенденция благоприятная. Нередко люди средних лет, оглядываясь на свою молодость, вспоминают лишь потери и разочарования. Многие помнят стариков, которые нипочем не хотели уходить на пенсию, помнят годы иссушающей и отупляющей службы, помнят чувство досады, когда пришло долгожданное повышение — увы, слишком поздно. Кто не испытал горечи, видя, как на ответственные посты сажали людей без всякого опыта работы, к тому же пожилых? Людей, которые первые годы своей карьеры перекладывали бумаги из папки в папку, на среднем этапе вели протоколы на заседаниях комитета, в период ранней зрелости занимались ответами на чепуховую корреспонденцию и вот, как следует состарившись, получили ответственную работу, которая им совершенно не по зубам. Мы наблюдали эту тенденцию и в политике, когда государственные деятели многих стран захламляют политическую арену, едва волоча ноги под бременем собственной ветхости.

Между тем в прежние времена были совсем другие герои; кто-то в девятнадцать или двадцать лет стоял на капитанском мостике военного корабля, кто-то поднимал в бой полк; один в двадцать четыре года даже стал премьер-министром. Эти примеры вдохновляют, но следует иметь в виду: мужчины этой категории расставались со школой гораздо раньше, чем это принято, а женились, как правило (если женились вообще), гораздо позже. Случалось, что за плечами тридцатидвухлетнего генерала — десятилетний опыт командования войсками. Любому ясно, что такой молодец предпочтительнее генерала, которому за пятьдесят и который вообще не нажил никакого полезного опыта! Молодежь у руля — тут плюсов более чем достаточно! Увы, этот идеал труднодостижим, ибо безумное количество времени уходит на учебу. Формула «сплав молодости и опыта» подразумевает раннее начало, а рано начать удается далеко не многим, и долгие годы, ушедшие на обучение, часто оказываются решающим недостатком. Нынче есть молодые люди, которые сумели сколотить миллион, не отпраздновав и двадцать пятый день своего рождения. Такого успеха добивались, как правило, те, кто расстался со школой в пятнадцать лет — пусть без почестей, но и без сожаления. Заметим, что многие другие, выбравшие схожий путь, кончили тюрьмой. Но факт остается фактом — миллионер, сделавший себя сам (в отличие от хорошо оплачиваемого исполнителя), обычно делает свой первый шаг в трущобах.

Возьмем вымышленного молодого бизнесмена А, которого назначили на ответственную должность в двадцать восемь лет. Предположим, в двадцать три он женился, в двадцать четыре успешно окончил школу бизнеса и вскоре стал работать в компании. С первых дней, считаясь многообещающим, он быстро прошел все смежные отделы организации и чуть позже был благословлен на должность помощника управляющего. Сейчас, в двадцать восемь лет (отец троих детей), он возглавил коммерческий отдел компании. Если он хорошо себя зарекомендует, его, вероятнее всего, назначат директором нового завода компании в Ранкорне. В коммерческом отделе ему помогают Б (51 год), В (43 года) и Г (37 лет), на его место они «не потянули». А оказывается перед насущной проблемой: сделать из Б, В, Г своих союзников, добиться того, чтобы кривая продаж поползла вверх, доказав тем самым правильность своего назначения на этот пост и подготовив почву для дальнейшего повышения. Он должен также убедить своих дольше поживших