стремится к организаторской деятельности, преобладают математические способности. Усидчивый, спокойный.

Предпочитает профессии, связанные с канцелярией и расчетом.

5. Предприимчивый тип – избирает деятельность, позволяющую проявить энергию, энтузиазм, импульсивность. Стремится к лидерству, любит признание, любит руководить, любит приключения. Ему не нравятся практический труд, а также занятия, требующие интеллектуальных усилий, усидчивости. Хорошо решает задачи, связанные с руководством, статусом и властью, агрессивен и предприимчив, обладает хорошими вербальными способностями.

Предпочтительна следующая деятельность: артист, журналист, телеоператор, заведующий, директор, дипломат.

6. Артистический тип – опирается на эмоции, воображение, интуицию; имеет сложный взгляд на жизнь. Независим в решениях, оригинален. Высоко развиты моторные и вербальные способности. Для представителей данного типа характерен высокий жизненный идеал с утверждением своего «Я». Он несоциален в том смысле, что не придерживается условностей общества.

Предпочитает творческие занятия: музыку, рисование, литературное творчество.

Тест представляет собой попарно расположенные профессии, из каждой пары необходимо выбрать наиболее удовлетворяющую потребностям.

Ключ к тесту:

Шкала оценок:

0—4 – отсутствие;

5—7 – низкий уровень;

8—11 – средний;

12 и более – высокий.

В случае с фирмой господина Федорова некоторые работники с предприимчивым типом личности оказались на совершенно не подходящих им «конторских» должностях, а люди «конвенциального типа» – на должностях, где необходимо умение общаться или быстро принимать решения. Они и сами ощущали, что выполняют неприятную для себя работу, но не могли себе объяснить, почему им это неприятно. В сложившихся условиях дефицита рабочих мест они считали безрассудным менять профессию. Но ведь для улучшения климата в коллективе важно не только, что человек выполняет работу честно, но и то, насколько эта работа ему приятна и близка!

Если половина сотрудников считает, что работа их не удовлетворяет, о чем говорить? Нужно найти им работу по душе. Вы можете сказать, что в экономически сложных условиях важно, чтобы работа вообще была, а уж насколько она запросам соответствует – дело десятое. Нет, скажу я вам. Не десятое. Если я честно выполняю все свои обязанности, но мне эти обязанности не нравятся, я подсознательно буду относиться к своему труду как к наказанию.

Может быть, дисциплинарные меры, которые в таком несообразном количестве ввел господин Федоров, как раз и показывали, что его работники делают вовсе не то, что им подходит. И достаточно людей поставить на свои места, как отпадет нужда в жестком дисциплинарном воздействии. Господину Федорову никто никогда не объяснял, что хорошие коллективы, где каждый человек заинтересован в своем труде и стремится выполнять его как можно лучше, складываются только тогда, когда все сотрудники занимают свое место.

Наталья Денисовна, воплощавшая теперь для работников идеал справедливости, после очередного витка аттестации назначила новое собрание трудового коллектива. И буквально огорошила коллектив таким заявлением:

– Аттестация показала, что многие из вас не испытывают удовлетворения от собственного труда, потому что находятся на должностях, которые им несимпатичны…

Народ сперва перепугался, что «хорошая Наталья Денисовна» начнет увольнения, но она сразу их успокоила, что планирует не увольнения, а перераспределение работников внутри фирмы.

– Я хочу, чтобы вам было комфортнее работать, а нам комфортнее вами управлять, – сказала она сотрудникам, чем снискала всеобщую любовь и признательность.

Я ей объяснила, зачем необходимо перераспределение должностей:

– Попробуем создать команду единомышленников. Но не сразу. Людям необходим период адаптации.

Господин Федоров сомневался вообще-то в такой адаптации. Он считал, что кто-то окажется недоволен перемещением, потому что привык выполнять свои обязанности, а теперь придется учиться новым, кто-то окажется недоволен заработком. На самом деле при правильной подаче перемен (а на что нужен нам кризисный директор!) коллектив нормально воспринимает любую реорганизацию, важно только учитывать ожидания персонала и не смещать, а передвигать работников, обещая им повышение зарплаты в течение ближайшего времени (по результатам работы).

Самым важным показателем для подчиненных оказалось то, что один из начальников в результате реорганизации был переведен на нижестоящую должность, а на его место попала сотрудница, прежде стоявшая внизу карьерной лестницы. Затюканная выпускница Бонч-Бруевича преуспела не только в тестах, она изменилась за время реорганизации, и более горячей сторонницы перемен в фирме не было. Она выступала на собраниях, делала разумные предложения, стала улыбаться, держалась независимо. Я видела, что девушка взяла за образец поведение «кризисного директора». Господин Федоров сначала возмущался «переназначением из грязи в князи», но потом и сам сообразил, что такой пример полезен для коллектива.

Одновременно я «аттестовала» сотрудников по тесту групповых ролей. Эта методика предполагает диагностику групповых ролей и позволяет ориентировочно дать оценку типу поведения человека в группе. Если вы хотите создать сплоченную команду, вам необходимо провести людей через это тестирование. Одно дело, когда вы совершаете назначения, исходя из простого наблюдения или соответственно занимаемым должностям, совсем иное – когда вы получаете весомое обоснование для распределения функций внутри коллектива. Человека нельзя научить быть лидером, лидерами рождаются. Невозможно обучить человека и выдвижению креативных идей, это тоже врожденное качество. А тест как раз позволяет необходимые качества выявить, поскольку то или иное место в команде отдано психологически верно.

Тест построен в виде опросника. В каждом разделе опросника требуется распределить сумму в десять баллов между утверждениями, которые, по мнению опрашиваемого, лучше всего характеризуют его поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все десять баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все десять баллов какому-либо одному утверждению. Назначенные баллы необходимо записать в бланке ответов.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

A. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

B. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать, и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю другим возможность для альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это следующее:

A. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения которых я считаю обоснованной.

B. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые