Итак, мы делократизировали управление внутри предприятия с помощью тех же приемов. Дали каждому Дело — потребителя его труда, а Делу дали право поощрять и наказывать исполнителя, для чего вся выручка направляется навстречу технологическому процессу и «пропускается» через всех исполнителей уже известным способом — введением стандартного товара или услуги с фиксированными ценами и права покупателя и продавца договариваться о ценах на любые другие товары, у слуги.
Теперь с уровня директора завода спустимся на более низкий уровень. Поскольку в нашей модели действовали реальные рабочие, то нет необходимости анализировать деятельность цехового менеджера (начальника цеха) и мы сразу перейдем к верстаку, к станку рабочего. Выше мы рассмотрели, как делократизировать рабочего, как сделать его хозяином, «малым предприятием». Сделаем несколько замечаний, которые касаются собственно рабочих.
Их договоры между собой об изменении состава и стоимости услуг друг для друга не должны приводить к изменениям технологии, техники и качественных характеристик изделия. Это допустимо только с разрешения соответствующих инженерных служб, иначе и до беды недалеко.
Однако главное заключается не в этом. Рабочие — это наиболее мощный и наиболее реакционный слой бюрократии. Именно им чрезвычайно трудно стать хозяевами. Они, как правило, не верят начальству, не верят в его начинания и все реорганизации считают направленными против себя. Их можно понять: история учит, что до сих пор единственный способ повышения их благосостояния был связан с объединением в профсоюзы и борьбой с «бюро», с начальством, с хозяином.
В делократической системе им предлагается стать хозяевами, не требовать со всеми вместе дополнительные деньги с начальника, а заработать их своим трудом и головой. Для них это психологически трудно. Ведь в бюрократической системе начальник, хозяин отвечает за все ошибки подчиненного. Например, если по вине рабочего произошла авария, то убытки понесет либо государство, либо хозяин, но не рабочий. Его накажут, но его наказание не компенсирует мизерную долю самих потерь. К примеру, оператор во время рабочей смены ушел со своего пульта контроля газовых приборов. Его разгильдяйство сложилось с разгильдяйством второго рабочего, который не заметил отказа автоматики, в результате произошел взрыв газопровода и оборудования и убыток составил 5 млн рублей. Дело было ночью, людей было мало, и, по счастью, никто не пострадал. Но как даже при таком удачном стечении обстоятельств зарплатой двух рабочих, которая в год составляет едва ли 8000 рублей, компенсировать 5 млн рублей?
Далее, рабочие в обществе имеют минимальное формальное образование. От этого они не глупее тех, кто имеет более высокий уровень образования, но это делает их менее уверенными за рамками своей профессии, а они знают, что хозяину, каковым им предлагается стать, надо более широко смотреть на свое Дело.
Затем, от добра добра не ищут. И в бюрократической системе есть возможность получить неплохую зарплату, при этом не вникать глубоко в Дело, не прилагать особых усилий. Зачем рабочему от этого отказываться? Зачем ему чувствовать себя неуютно среди своих же трудолюбивых и удачливых товарищей, когда бюрократизм всем платит одинаково?
Приведу пример. В свое время я был председателем цехового профсоюзного комитета. В этом цехе на экспериментальном участке работала опытная печь, которую обслуживали посменно четыре бригады рабочих. На участок ежемесячно выделялась небольшая премия, которую полагалось дать лучшей из этих бригад. Но как определить лучшую? В экспериментах ни количество выплавленного металла, ни его качество не имеют значения, поскольку экспериментаторы могут специально задавать такие параметры, что объем производства и качество будут падать, хотя бригада работает отлично и даже больше, чем обычно. Старший мастер участка определял лучшую бригаду в конце месяца по одному ему известным признакам, что, разумеется, никогда не совпадало с мнением обделенных премией бригад. Возникали споры. Поскольку выплата премий согласовывалась с цехкомом, то рабочие были недовольны и мною. Я предложил бригадам балльную систему.
Если бригада, обслуживающая печь, не получала замечаний в течение смены, она получает 100 баллов. Другие работы: разгрузка автомобилей и погрузка их, дробление сырья и металла, уборка, мелкий ремонт и прочее — оценивались в 2—5 баллов, которые приплюсовывались к основным 100. В конце месяца определялась общая сумма баллов, и лучшей становилась та бригада, у которой их было больше.
Бригады, рассмотрев мое предложение, согласились с ним, но с небольшой поправкой. Суть ее сводилась к тому, что каждая бригада в смену помимо 100 баллов за работу на печи получает и 20 баллов за другие работы. Если бригада их не выполнила, то с 20 баллов снимаются 2—5 штрафных. Я счел эту поправку бессмысленной: в этом случае бригада, которой волей случая пришлось очень много работать в течение смены, и бригада, которой не дали работу и она половину смены играла в домино, получают по 120 баллов. То есть исчезает стимул к работе. «А зачем нам твой стимул? — заявили бригадиры. — Зачем нам, придя на смену, искать себе дополнительную работу? Нам это не надо. Даст мастер работу — сделаем, не даст — просить не будем. Премия-то ведь пустяковая, разделится без обиды — и ладно».
При стандартных условиях внедрения новой системы доход рабочего будет еще такой же, а ответственность хозяина полная. И не многие захотят рискнуть, имея за те же деньги полную ответственность.
Из этого следует, что процесс делократизации управления нужно начинать исключительно сверху.
В экономике СНГ полный бюрократический беспредел, поэтому нужно сначала делократизировать управление экономикой государства. На Западе, где экономика традиционно не управляется, тратить на это силы сегодня, возможно, и не имеет смысла. Вряд ли их политики, которые, надо заметить, не умнее наших, решатся на что-либо без мощного положительного примера. А убедить их мог бы только пример крупной страны — России, Китая или Индии.
На Западе можно незамедлительно делократизировать фирмы и предприятия. Однако и здесь нужно двигаться сверху вниз: сначала реорганизовать предприятие так, что его цеха преобразуются в малые предприятия, затем провести реорганизацию участков внутри цехов. Делократизация рабочих возможна только тогда, когда сверху все будет отработано и отлажено, когда основная масса вопросов, связанных с делократизацией (многих мы даже не касались), будет решена. Это объясняется тем, что любой отрицательный пример делократизации управления рабочими немедленно будет раздут рабочими- бюрократами и использован ими в контрпропаганде. Чтобы этого не произошло, лучше не спешить и создать положительные примеры. Процесс делократизации нужно начинать с тех рабочих, которые и сегодня действуют самостоятельно, а убытки от их ошибок будут не очень велики, например станочников, слесарей- сборщиков, ремонтников, шоферов, рабочих, индивидуально управляющих какими-либо аппаратами, машинами. Желательно, чтобы у пионеров этого дела было немного потребителей их труда и поставщиков, тогда они смогут сами оценивать последствия своих действий. При этом на предприятии нужно создать систему страхования, коллективной помощи на случай крупных ошибок, чтобы человек, хоть и был наказан за ошибку, но не разорен, не поставлен в безвыходное положение.
В некоторых случаях будет очень сложно создать цепочки исполнитель-потребитель. Например, в промышленности, когда агрегаты, которые выполняют одну технологическую операцию, обслуживаются группой рабочих — бригадой; на транспорте, когда одна операция —перевозка груза, пассажиров на морском или речном судне, поезде осуществляется группой людей. При этом бригаду следует рассматривать как малое предприятие с одним хозяином, который имеет право назначать рабочим зарплату из своего дохода, принимать или увольнять их со своего «предприятия». Конечно, здесь сохранится бюрократизм, но вред от него будет минимален, так как при небольшом количестве подчиненных хозяин сможет присмотреть за Делом и за тем, как его подчиненные это Дело делают.
Надо помнить, что Дело, которому мы хотим передать власть, беспомощно перед лицом «бюро». Нужно создать гарантии, чтобы «бюро» не смогло проявить свою власть во вред Делу. Поэтому, вводя стандартные товары, услуги, цены, необходимо сделать так, чтобы «бюро» впоследствии не смогло все изменить по своей воле, необходимо, чтобы эти условия были незыблемы и действовали до тех пор, пока исполнители от них не откажутся сами. В противном случае возможна ситуация, как на одном уральском заводе. Здесь на машине центробежного литья первые отливки получались бракованными (из белого чугуна). Трое рабочих разбивали их молотами на куски, которые отправлялись в переплав. Работа тяжелая, непопулярная, и рабочие часто менялись. Но вот на этот участок устроился приехавший на заработки гуцул. Длинный, жилистый, он заказал себе специальный тяжелый молот и играючи разбивал весь брак один — выполнял работу за троих. Большая физическая сила — это тоже талант, а за талант надо платить. На заводе же поступили так, как
