«Доброй Вам минутки и жду скорого приглашения на собеседования!!!»

«Пожалуйста, помогите отличнице найти работу!»

«Буду рада отдать вашей фирме все што у меня есть!»

В главе сохранены орфография и пунктуация авторов резюме.

Давайте подумаем, каким образом в поиске новых сотрудников может помочь Интернет. В России очень мал процент взрослых людей, вообще когда-либо пользовавшихся Интернетом. Статистически установлено, что те компании, которые пытаются найти новых сотрудников через корпоративный сайт или сайт, посвященный трудоустройству, «достают» только около 30 % потенциальных кандидатов. Конечно, если вы хотите заполучить «продвинутых» топ-менеджеров, специалистов в рекламном бизнесе, дизайнеров можно использовать «всемирную паутину», но как быть, если вам нужен завхоз со стажем не менее 20 лет или прораб? Какова вероятность того, что высококлассный электрик посетит ваш сайт или оставит свое резюме на доске объявлений? Как бы то ни было, работодателям приходится использовать старые и проверенные методы поиска новых сотрудников, даже тем работодателям, у кого есть доступ к Интернету. Обычные средства по-прежнему необходимы, видимо долго еще придется ждать того времени, когда в России корпоративные сайты будут у всех фирм, когда людям будет проще пользоваться Интернетом, а не газетой.

Интернет и электронная почта в целом дали дополнительные возможности — облегчили процессы поиска кандидатов на имеющиеся вакансии и получения резюме. Нажатием кнопки «Отправить» десятки тысяч соискателей могут подать заявления на работу. Это означает увеличение потока резюме, который, в свою очередь, создает дополнительные проблемы как вам, так и самим соискателям. К примеру, компания Intel получает 15 000 — 20 000 резюме ежемесячно. Причина такого количества резюме — легкость отправки через Интернет. Так намного проще для «продвинутых» соискателей, а для вас? В качестве примера можно привести одну выпускницу с дипломом бухгалтера, которая подавала заявление на работу в Stanford более 20 раз в день на должности от попечителя до финансового директора. Учитывая количество резюме, можно попытаться сократить число соискателей на все вакансии. Небольшим компаниям лучше не давать публичных заявлений об открытых вакансиях. Личные рекомендации играют большое значение как для маленьких, так и для крупных компаний, поэтому вместо подачи объявлений лучше применить метод поиска кандидатов через своих сотрудников, рекрутеров или по объявлениям о поиске работы.

Чтобы справиться с потоком резюме, работодатели используют как технику, так и человеческие ресурсы. Крупные компании чаще всего прибегают к специальному программному обеспечению. В Stanford и Google резюме «просматривает» в основном программа, хотя люди тоже участвуют в процессе отбора. У Intel есть база данных резюме, которую просматривают сотрудники компании. В маленьких компаниях с отсутствием автоматизированной системы, резюме обычно просматривают HR-менеджеры, то есть это ваша обязанность.

Это покажется странным, но, несмотря на большое количество присланных резюме, часто возникают проблемы с заполнением вакансий. Как пример приведем интервью с 20 кандидатами на 10 должностей в юридическом отделе. Эти 20 человек были выбраны из примерно 200 соискателей, которые казались подходящими, исходя из данных резюме. В конце концов выяснилось, что только двое соответствуют требованиям. Напрашивается вывод о том, что резюме, особенно полученное по каналам «всемирной паутины», ничем не отличается от бумажного аналога.

Если вы все же решили воспользоваться Интернетом, то вам пригодиться форма, уже приведенная в этой главе, которую нужно заполнить соискателю, она-то и будет стандартом, если, конечно, вам не нужна информация, получение которой она не подразумевает. В чем проблема? Дополните или сократите ее на свое усмотрение. Внесите ее в компьютер, в верхнем правом углу разместите свой логотип и адрес компании.

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-