«Методология науки управления — тема, наименее освещенная в литературе. Здесь имеется еще очень много 'белых пятен', раскрытие которых в большой степени обусловливает развитие этой важной области знаний. Увлечение прикладными исследованиями, уход от теоретического обоснования проблем управления производством отрицательно влияли в последние годы на изучение методологических вопросов науки управления. А то, что методология — фундамент марксистско-ленинского подхода к познанию общественных явлений, нет необходимости доказывать» [Гвишиани, 1971].

В прошлой пятилетке недостаточно велись работы по методологическим вопросам систем управления…» [Жимерин, 1972, с. 10].

Ср.: «Наука, занимающаяся вопросами планирования, бурно развивалась в последние годы. Однако даже лучшие имеющиеся образцы планирования являются, по крайней мере, в такой же степени творениями искусства, как и науки. Я заинтересован в развитии этого искусства так же, как и в развитии этой науки. Здесь как нигде важно их гармоническое сочетание.

Главный вклад ученых в планирование состоит, вероятно, не в разработке и применении соответствующих средств и методов, а скорее в систематизации этих методов, организации процесса планирования и в более глубоком осознании этого процесса и его оценке» [Акофф, 1972, с. 15]. Это весьма определенная концепция науки и ее отношения к социотехническому действию, но наряду с ней есть и много других (см., например, [Дейнеко, 1971; Жимерин, 1972; Афанасьев, 1965; Гвишиани, 1963; Гвишиани, Каменицер, 1965; Лисицин, Попов, 1968; Румянцев, Еремин, 1967]).

Ср.: «Самый серьезный порок такого способа планирования заключается в том, что он редко приводит к углубленному пониманию системы, для которой ведется планирование, и самого процесса планирования. Удовлетворенец стремится использовать только уже полученные знания и уже достигнутое понимание системы, он редко занимается исследованиями, направленными на расширение этих знаний и этого понимания. Его планирование не носит исследовательского характера. По этой и по другим причинам его работа требует меньше времени, денег и технических навыков, чем другие способы планирования. В этом, конечно, одно из объяснений притягательной силы удовлетворенческого планирования» [Акофф, 1972, с. 24].

Ср.: «Человек в отличие от элементов, из которых состоят технические объекты управления, представляет собой очень сложную систему, способную формировать цели и задачи, самоприспосабливаться и обучаться, а также предугадывать стратегию «противника» в конфликтных ситуациях…

Ср.: «Даже самый детальный оптимизаторский план может быть сорван многочисленными мелкими действиями (или воздействием) работников, которые поодиночке или коллективно не стимулируются так, чтобы их деятельность соответствовала запланированным целям… Поэтому стимулирование личностей и групп в организации должно быть (хотя и редко бывает) важной составной частью процесса планирования» [Акофф, 1972, с. 29].

Ср.: «Как отмечалось, в каждом коллективе, а следовательно, и в каждой подсистеме автоматически формируются ее собственные коллективные цели. В результате подсистема будет преследовать некоторую цель, существенно отличающуюся от заданной» [Емельянов, 1972, с. 106].

Ср.: «Система управления должна обеспечить максимально быстрый рост 'деревьев потребностей' всех людей и максимальное их удовлетворение. Одновременно с этим процессом система управления должна воздействовать и на качественный состав 'деревьев растущих потребностей' и 'меняющихся целей' отдельных индивидуумов, препятствуя возникновению в 'кроне деревьев' потребностей, а следовательно, и целей, выполнение которых отрицательно сказывается на развитии коллектива в целом…

Более того, цель системы во многих случаях может оказаться неконкретной, отдаленной от людей, образующих эту систему. Поэтому, сформировав и уточнив основную цель, необходимо построить целую иерархию подцелей, доведя их до уровня конкретности, и определить важность каждой цели одного уровня» [Емельянов, 1972, с. 100–101, 106].

Ср.: «При формировании целей важен выбор критериев эффективности работы организационных систем. Действительно, именно цели определяют направление процессов развития, возникающих в результате управления организационными системами. Цели, согласованные с основной, должны быть и у каждой подсистемы организационной системы управления. Но просто задать подсистеме цель невозможно. Как отмечалось, в каждом коллективе, а следовательно, и в этой подсистеме автоматически формируются ее собственные коллективные цели. В результате подсистема будет преследовать некоторую цель, существенно отличающуюся от заданной. Можно измерять это отклонение с помощью критериев оценки эффективности работы подсистемы и управлять им путем изменения системы стимулов (материальных и моральных). Стимулы оказывают очень сильное воздействие на формирование собственных целей подсистемы и при правильном использовании могут обеспечить совпадение собственных целей с желаемыми даже без того, чтобы желаемые цели точно задавались сверху» [Емельянов, 1972, с. 106].