любых обстоятельств' {10}.

Мы начинаем уяснять, хотя еще и не совсем четко, цен­тральную тему, которая, по нашему мнению, превращает про­сто хорошие компании в истинно великие компании. На пер­вый взгляд, 'теории X и Y' являются взаимоисключающими, и вы должны выбрать что-то одно. Будучи лидером, вы долж­ны быть либо автократом, либо демократом. В действительно­сти же так не бывает никогда. На практике вы не являетесь ни тем, ни другим — и в то же время вы являетесь и тем и другим. Господа Уотсон из IBM, Крок из McDonald's, Марриотт и др. оказались одними из первых, кто начал относиться к своим подчиненным как к взрослым людям, стимулировать каждого своего работника к практическим инновациям и внесению личного вклада в успех компании, предоставлять возможности для обучения и развития каждому своему работнику и отно­ситься к каждому из них как к члену единой семьи. Например, г-н Уотсон, проводя свою политику открытых дверей, прояв­лял неустанную заботу о каждом своем сотруднике: руководи­тель вряд ли мог рассчитывать на благосклонное отношение к себе со стороны Уотсона, если на этого руководителя посту­пали жалобы от подчиненных. В то же время никто не посмел бы упрекнуть этих людей в излишнем либерализме. Все они были совершенно беспощадны, когда нарушались их базовые ценности, связанные с обслуживанием клиентов и качеством выпускаемой продукции. Таким образом, в этих людях удачно сочеталась неустанная забота о работниках и высокая требова­тельность к ним. Подобно хорошим родителям, они заботи­лись о своих 'детях', рассчитывая на ответное отношение с их стороны. Пытаться 'подогнать' этих людей под 'теорию X' или 'теорию Y', втиснуть их в заранее заданную схему, значит чрезмерно упрощать суть дела и удаляться от решения про­блемы, вместо того чтобы приближаться к ней.

В то время как Мак-Грегор и Мейо кратко изложили соци­альную теорию организации применительно к отдельному че­ловеку, Честер Барнард и Филип Селзник, начав свои иссле­дования примерно в то же время, могли проявить себя как бо­лее влиятельные теоретики. Однако, по нашему мнению, ра­бота Честера Барнарда и Филипа Селзника была совершенно незаслуженно проигнорирована лидерами компаний.

Барнард, оставив свой пост президента New Jersey Bell, вер­нулся в Гарвардский университет, чтобы осмыслить накоп­ленный им опыт. Результатом этих размышлений стала книга The Functions of the Executive ('Функции руководителя'), опуб­ликованная в 1938 году. Чрезвычайная насыщенность, 'плотность' этой книги делает ее практически нечитаемой, и, тем не менее, она представляет собой подлинный монолит. Кеннет Эндрюс, сотрудник Гарвардского университета, в на­писанном им введении к юбилейному изданию этой книги, опубликованному в 1968 году, говорит: 'Барнард поставил пе­ред собой амбициозную цель. Как он говорит в собственном предисловии, его цель прежде всего заключалась в том, чтобы разработать исчерпывающую теорию кооперативного поведе­ния в формальных организациях. Сотрудничество (коопе­рация) проистекает из потребности человека достигать целей, которые для него недостижимы в силу его ограниченной био­ логической природы' {11}.

В то время как Мейо, Мак-Грегор и другие, включая самого Барнарда, занимались разработкой идей, направленных на стимулирование максимально плодотворной деятельности со сто­роны работников компании, именно Барнард ощутил нешаб­лонную и чрезвычайно важную роль руководителей в успехе компании. В частности, Барнард пришел к выводу, что именно руководитель должен добиваться ответственного исполнения работниками своих обязанностей и активно управлять нефор­ мальной организацией. Добиваясь этого, он должен в то же вре­мя гарантировать выполнение организацией своих экономиче­ских целей. Барнард, вероятно, был первым, кто обеспечил сба­ лансированный подход к процессу управления.

Барнард также был первым (по крайней мере, насколько это известно нам), кто заговорил о ведущей роли управляющего ком­панией, как человека, который придает окончательную форму ценностям, общим для всех сотрудников данной организации, и эффективно управляет этими ценностями: 'Важнейшие функ­ ции руководителя заключаются в том, чтобы, во-первых, обеспе­чить систему коммуникаций (общения); во-вторых, обеспечить приложение требуемых усилий и, в-третьих, сформулировать и поставить цель' {12}. Барнард добавлял, что цель организации и ее ценности определяются в большей мере конкретными по­ ступками руководители, а не их словами. 'Всем нам уже стало яс­но, что, строго говоря, цель определяется в большей степени 'результирующей' выполняемых действий, а не словесными формулировками, какими бы замечательными эти формулировки ни были' {13}. Барнард также подчеркивал, что для обеспечения эффективности поставленной цели эта цель должна быть понята и принята всеми, кто вносит свой вклад в общую систему усилий. Именно это мы и наблюдаем в выдающихся компаниях: ценно­сти сформулированы предельно четко; они претворяются в жизнь буквально поминутно (и в первую очередь руководителями ком­пании); эти ценности понятны каждому работнику компании.

Гений Барнарда, возможно, проявился наиболее ярко в его акценте на 'управлении единым целым'.

Представление о целом не так уж очевидно, как может показаться на первый взгляд. По сути, люди зачастую вообще не имеют ни малейшего представления о целом. В основном люди пытаются управлять отдельными аспектами — экономическим, политиче­ским, религиозным, научным, технологическим — единого цело­го. В результате такого подхода организация оказывается не в со­стоянии продемонстрировать свои истинные возможности. Более того, подобный подход нередко ведет к краху, или организация находится под постоянной угрозой краха. Несомненно, развитие кризиса, вызванного несбалансированным учетом всех факторов, является поводом для вмешательства со стороны руководителей, которые лучше остальных понимают, что представляет собой еди­ное целое. Формальное и логически последовательное осмысле­ние единого целого на практике встречается крайне редко (более того, оно далеко не всегда бывает возможным). Исключением в этом смысле являются немногие гении- управленцы и немногие управленческие организации, персонал которых обладает исклю­чительным чутьем и сильно вовлечен {14}.

В наши дни встретить практический пример акцента на управлении единым целым — такая же редкость, как и в преж­ние времена.

Спустя примерно десять лет после выхода в свет упомяну­той нами книги Барнарда Филип Селзник представил на суд научной общественности аналогичную теорию, в рамках кото­рой он впервые предложил такие термины, как 'отличитель­ная компетенция' (т. е. то, в чем конкретная компания осо­бенно сильна, а большинство других — нет), а также 'органи­зационный характер' (используя этот термин, он предвосхи­ щает идею организаций как особых культур). Мы приводим довольно большую цитату из Селзника, поскольку, на наш взгляд, у него встречается замечательное описание организа­ционного характера, компетенции, институциональных цен­ностей и лидерства. По нашему мнению, эти качества, как их описывает Селзник, являются совершенно необходимыми для успеха выдающихся компаний.

Таким образом, термин 'организация' предполагает определен­ный аскетизм, использование экономичной системы сознательно скоординированных действий. Он означает расходуемый инстру­мент, рациональное устройство, сконструированное для выпол­нения определенной работы. 'Учреждение', с другой стороны, представляет собой в большей степени естественный продукт со­ циальных потребностей и 'давлении' — организм, который умеет реагировать на внешние воздействия и приспосабливаться к ним.

Термины 'учреждение', 'организационный характер' и 'отли­чительная компетенция' относится к одному и тому же базовому процессу — преобразованию специально разработанной, техниче­ской конструкции строительных блоков в социальный организм. Организации становятся учреждениями по мере того, как в них привносятся определенные ценности. Этот процесс привнесе­ния ценностей порождает неповторимую индивидуальность. Там, где институционализация осуществляется должным образом, вы­ рабатываются определенное мировоззрение, привычки и тради­ции, которые расцвечивают все стороны организационной жизни и обеспечивают ее социальную интеграцию, которая представляет собой нечто гораздо большее, чем формальная координация и ис­пользование мер принуждения. Легко согласиться с абстракт­ным доводом, что функция руководителя заключается в поиске удачного сочетания целей и способов их достижения. Гораздо труднее бывает отнестись к этой идее достаточно серьезно. В ад­министративной жизни наблюдается ярко выраженная тенденция к 'разведению' целей и способов их достижения, его добиваются путем чрезмерного акцента то на одном, то на другом.