• выбираем место и время проведения собеседований.
Скорее всего, по вашим рекламным объявлениям будут поступать звонки (может, даже шквал звонков) от тех людей, которые хотят найти себе работу. Чтобы быть готовыми к этому, я рекомендую составить табличку и вписывать туда нужную информацию о клиенте. В эту анкету для приема входящих звонков нужно вносить контактные данные соискателя, его возраст и другую информацию, которая для вас важна. В дальнейшем по этим данным вы сможете принять решение, приглашать этого человека на собеседование или не приглашать.
В анкете должна быть графа о назначенном времени проведения собеседований, тогда по каждому соискателю вы сможете увидеть, на каком этапе отбора он находится (этапы обдумывания предложения, дополнительного собеседования, отказано в работе, приглашен на работу). Удобнее все это делать в одной таблице.
Вы должны для себя определить те вопросы, которые будете задавать по входящим звонкам. Ваша цель – постараться определить, подходит вам человек или нет, или, скажем, предварительно выяснить степень пригодности данного человека к работе.
Это особенно важно, если вы предлагаете условия оклада, т. е. пусть даже какой-то минимальный, но фиксированный оклад. Понятно, что вам невыгодно брать неподходящего человека, обучать его и платить ему оклад, не получая от него никаких результатов. Поэтому чем больше в ваших условиях работы риск что-либо потерять, тем более тщательно вы должны подходить к отбору кандидатур, чтобы застраховать себя от возможного ущерба.
Исходя из этого продумайте список тех вопросов, которые будете задавать звонящему вам соискателю. Разумеется, основной вывод о пригодности человека для работы необходимо делать не на основании телефонной беседы, а после личной встречи. Поэтому ваша задача – назначить тем людям, которые в принципе вам подходят, время для первого собеседования. Заранее продумайте график проведения собеседований (рис. 20).
Рис. 20. График проведения собеседований
Хотите ли вы каждый день сидеть с утра до вечера и ждать, пока к вам кто-то приедет, или вам удобны для этого строго определенные дни и часы? В последнем случае вы должны предлагать звонящему человеку на выбор такие дни и часы.
Вопрос 6. Как платить менеджерам продаж? Какой рабочий график выбрать?
Я в проекте начинал работать как менеджер по продажам, и у нас, кстати, менеджер по продажам фактически является руководителем проекта. Но это, правда, смотря как вы организуете бизнес- процессы. Можно их организовать так, что у вас менеджер по продажам будет отвечать за весь цикл работ в своем районе (или в своем городе), начиная с заключения договоров, продолжая подготовкой дизайн- макета, курированием выхода тиража и заканчивая его распространением.
Как я уже отметил, если вы хотите вообще избежать риска выплаты обещанных окладов людям в ущерб или в убыток себе, то самый лучший способ – нанимать людей на чистый процент с суммы договоров. А какой график работы им предложить, это вы уже думайте сами.
Есть две стратегии. Первая – когда менеджеры продаж работают самостоятельно при периодическом контроле их результатов работы при сдельной оплате труда. Вторая – когда менеджеры продаж работают под постоянным контролем в офисе при оплате оклад плюс процент с продаж.
Но я бы порекомендовал все выплаты производить только при получении денег на ваш расчетный счет или лично на руки. Никакой подписанный договор или выписанный счет на оплату не гарантирует, что потенциальный клиент не откажется от сделки, а вы в итоге получите всю сумму по договору. Поэтому расчет с менеджерами продаж должен быть только после фактического прихода денег. Это, кстати, заставит их напоминать клиенту о необходимости оплатить сумму договора, т. е. «выбивать» из клиента деньги.
Вопрос 7. Как принимать на работу менеджеров продаж? Какие документы требовать?
План действий:
• выбираем испытательный срок для кандидатов; определяем залоговые документы;
• составляем договоры и расписки за документы.
При найме менеджеров продаж всегда есть риск, что человек возьмет у вас бланки договоров с печатями, приходно-кассовые ордера, еще какие-то ценные материалы, уйдет и больше никогда не вернется. Поэтому рекомендуется брать с людей какие-то залоговые документы. Это не может быть паспорт, зато годятся диплом, пенсионное свидетельство, военный билет, даже зачетная книжка. В общем, это те документы, которые не нужны людям в настоящий момент, но которые представляют для них ценность. Если люди захотят вернуть их назад, то будут обязаны с вами рассчитаться за полученные от вас материалы и документы, а может быть, и наличные деньги с клиентов.
Естественно, чтобы взять у людей документы под залог, вам требуется завести ведомость учета получения и выдачи документов, расписку о полученных документах и сейф для надежного их хранения.
Кроме того, вы должны продумать, на какой испытательный срок вы берете людей, определить какие-то границы «обкатывания» менеджеров продаж до получения первых результатов. Тогда вы будете примерно представлять, в какой момент следует уволить человека, чтобы он просто не занимал чье-то место. В конечном счете главным критерием соответствия менеджера своей должности является результативность его работы.
Помните, что первое впечатление, как правило, бывает обманчиво. Вам человек может не понравиться при разговоре по телефону, может не понравиться даже при первой личной встрече, а денег он будет зарабатывать больше, чем какие-нибудь ваши любимчики. Поэтому проверяйте людей в реальной работе и делайте выводы по результатам.
Если вы официально устраиваете людей на работу, то должны подписать правильно составленный трудовой или гражданско-правовой договор. По этому вопросу проконсультируйтесь с юристом. Затем нужно взять у людей трудовые книжки для оформления, чтобы в дальнейшем зарегистрировать их как наемных работников в Пенсионном фонде, Фонде социального страхования и выплачивать с их зарплаты требуемые отчисления во все соответствующие фонды. В этом случае у людей будет идти трудовой стаж.
Вопрос 8. Как определить пригодность менеджера продаж?
При проведении собеседований обязательно заставляйте заполнять соискателей анкету, в которой они должны отметить свои контактные данные, место жительства и другую информацию о себе, нужную вам для дальнейшего принятия решения о приеме их на работу.
Как я уже раньше отметил, окончательный вывод о пригодности делается по результативности реальной работы в течение хотя бы первых двух-трех недель. Но на этапе собеседования, если вы хотите нанять опытных менеджеров, следует составить список вопросов, которые выявят, кто перед вами: новичок или опытный менеджер. Эти вопросы позволят вам «раскусить» людей, выдающих себя за профессиональных менеджеров с целью получить от вас как можно более выгодные условия для своей работы. Список таких вопросов и других приемов, благодаря которым можно отличить опытного менеджера от неопытного, я рассматриваю на дополнительных курсах и семинарах по рекламному бизнесу. Информацию смотрите на моем сайте.
Вопрос 9. Определяемся, как часто нужно искать, нанимать и обучать новых менеджеров
План действий:
• определяемся с планом на объем продаж;
• считаем среднюю производительность одного менеджера;
• рассчитываем требуемое количество менеджеров для достижения цели;
• считаем производительность и эффективность набора новых менеджеров;
• определяем требуемый поток соискателей.
Пошел процесс найма персонала. Уже наняли одного, второго, третьего менеджера. Одного, допустим, уволили и наняли четвертого менеджера и т. д. При этом мы платим за какую-то рекламу. Естественно, мы
