администрации, управляющих людьми, это – источник величайшего расстройства и часто область их самой большой некомпетентности.

Следующий этап – разоблачение. Уже вскоре после выдвижения такого руководителя на пост становится ясно, что он недостаточно подготовлен для своей новой работы. Его недостатки очевидны для всех. Они могут быть несущественными, но в силу того, что эти характеристики никогда по-настоящему не проверялись на более низком уровне, они не были обнаружены до тех пор, пока не стало слишком поздно их исправить.

В данной стандартной схеме продвижения по службе удивительно то, что руководители высшего звена кажутся профессионалами до тех пор, пока это не касается отношений с людьми. Что такое стандартная карьера руководителя? В развитии карьеры большинства людей существуют три скачка. Первый опыт учит их тому, что кроме технических аспектов работы существуют и другие – в частности, человеческий фактор.

Затем, в середине своей карьеры, они сталкиваются с первым парадоксом лидерства. Ваша профессиональная квалификация становится недостаточной, потому что познания людей, работающих на вас, в этой области превышают ваши. Возникает необходимость учиться вдохновлять на труд людей, часто не желающих, чтобы вы были их руководителем. Вам также нужно научиться находить творческий подход к решению задач, разделяя стратегию и тактику и отделяя срочное от несрочного.

Самый трудный переходный период – когда нужно стать руководителем высшего звена, генеральным менеджером. Джон Коттер из Гарварда считает, что стать им можно через двадцать лет от начала карьеры. (Джек Уэлч как раз уложился в этот срок.) Предполагается, что на этом этапе вы должны уметь мыслить и действовать как тактически, так и стратегически. Здесь не существует правильных или неправильных ответов, а только хорошие, лучшие и самые лучшие решения. Именно на этом этапе есть возможность оценить такие необходимые для сотрудников высшего звена способности, как умение организовать работу команды. Таким образом, мастерство, которое двигает руководителей вверх по лестнице корпоративной иерархии, – это не склонность к лидерству и честолюбие. Необходимы способности высшего порядка, стратегические навыки и умения, обязательные для того, чтобы уметь бороться с неопределенностью.

Таким образом, профессия руководителя включает и способность к смирению – понимание того, что вы не знаете всего на свете. Она также предполагает, что вы можете эффективно действовать в нестандартных ситуациях, – то, с чем менеджеры часто бывают неспособны бороться. У Джека Уэлча достаточно скромности, чтобы признать то, что он чего-то не знает, и стремиться научиться большему. Он твердо убежден, что в условиях неопределенности корпоративной жизни простых ответов не бывает. Часто это не один ответ из двух, а оба.

«Эффективное руководство включает в себя и умение справляться с парадоксами, – говорит Уэлч. – Например, мы должны действовать коллективно, как одна компания, и в то же время самостоятельно, как конгломерат предприятий».

В другой раз он определил управление как установление равновесия между прошлым и будущим. «Если в настоящем вы не можете питаться, то не вырастете в будущем. Любой может руководить короткое время, и любой может руководить долго. Балансирование между этими двумя понятиями и есть управление», – утверждает Уэлч. Таким образом, менеджмент не заключается в вопросах и решениях, его цель – создание гармонии. Приходится признать, что время от времени вы будете терпеть неудачи. Миф о неуязвимости лидера – не более чем миф.

Личная энергия Уэлча играет решающую роль в мотивации его сотрудников и высвобождении их энергии. Деятели высокого класса, подобные Уэлчу, могут извлекать энергию из обычных вещей, из рутины. Они генерируют идеи и подстегивают энтузиазм своих работников. Они изобретают различные подходы и пробуют новые дела. Они сами генерируют энергию и стимулируют рост энергии у тех, с кем работают. Они привлекают энергичных людей и стимулируют работоспособность у других.

Наиболее очевидное проявление энергии сотрудников – это их явный трудовой энтузиазм. Это то, что тщательно культивируют и выращивают лидеры. И он очень заразителен. Сходите на семинар Тома Петерса, и, даже если вы не запомните ни одной его идеи, вы увидите, что Петерс – энтузиаст, который может передать свой энтузиазм так, что люди начинают верить в свой собственный потенциал. Лидеры передают энергию своей аудитории.

Уэлч говорит: «Мир 90-х и последующих десятилетий не будет принадлежать „менеджерам“ или тем, кто оперирует цифрами. Мир будет принадлежать страстным, харизматическим лидерам – людям, которые не только обладают огромным количеством энергии, но могут передавать энергию тем, кем они руководят». Энергия мотивирует. Невыразительные лидеры руководят невыразительными организациями.

Кажется, у чикагской компании Stone Container Corporation не было необходимости преобразовывать себя в будущем. В 80-х ее прибыльность выросла в 15 раз, достигая ежегодных продаж в 5,5 млн долларов. Однако в 1993-м, выступая на собрании International Strategic Management Society, президент и исполнительный директор компании Роджер Стоун рассказал, как обновлялась его компания.

По словам Стоуна, ключи к современной корпоративной концепции и преобразованиям – это:

• сфокусироваться на обслуживании покупателя и на качестве товара;

• стимулировать новаторство в масштабах компании;

• оценивать корпоративные и индивидуальные действия по всем возможным параметрам; управлять, ориентируясь на долгосрочные, а не краткосрочные перспективы;

• упрощать все структуры и процессы;

• и, что наиболее важно, поощрять неудовлетворенность достигнутыми результатами.

Стоун прав: корень зла в удовлетворенности. Если корпорация не двигается, она умирает. Как гласит известная пословица, ты или быстрый, или мертвый.

Уровень личной энергии Джека Уэлча задает тон для всей GE. Уэлч не желает останавливаться на достигнутом. Так же поступает и GE. Она продвигается вперед и меняется прямо на глазах, идя в ногу со временем, а временами обгоняя его.

GE решительно отказалась от того, чтобы почивать на лаврах. Это соблазн, которому время от времени поддаются большинство организаций. Книга «Managing on the edge» Ричарда Паскаля начинается с предупреждения: «Ничто не приносит такой вред, как успех». «Большие силы – это неизбежный источник слабости», – утверждает Паскаль, замечая, что из 500 компаний, отмеченных в Fortune в 1985 г., 143 распались пятью годами позже.

Паскаль утверждает, что застой и обновление организации определяются наличием четырех составляющих:

1. Единство (внутренняя согласованность организации).

2. Множественность (готовность к расчленению более крупных организаций на меньшие единицы и наделению их сильным чувством самостоятельности).

3. Неопределенность (процесс управления должен не сглаживать противоречия, неизбежно сопутствующие организациям, а использовать их).

4 Жизненная энергия (она приводит нас в состояние готовности к более высокому уровню сложности, который влечет за собой успешное управление всем процессом обновления).

Для того чтобы преодолеть инерцию и выжить в атмосфере перемен, требуется постоянно