общий язык с рабочими, оставался.

На основании исследования опыта фабрики Ривьер Л. Гарридо пишет: «Наилучшим образом оказались подготовлены в смысле человеческого капитала самопровозглашенные профсоюзы, офисные служащие и техники с определенным уровнем установленной квалификации. Именно они участвовали в комитетах управления или администрации либо руководили ими, и им даже приходилось преодолевать сопротивление других работников при решении соответствующих задач… Она осуществлялась людьми грамотными, среднего возраста, хорошо разбирающимися в деятельности предприятия и имеющими приемлемую профессиональную подготовку»[444]. Таким образом, в данном случае сложившаяся система была эффективна и существенно отличалась от капиталистической, так как управленческая группа формировалась не собственником, а коллективом, и была ответственна перед ним.

Современный анархо-коммунистический исследователь В. В. Дамье утверждает: «Члены комитетов действовали в рамках обязательного для исполнения наказа от избравшего их собрания, могли быть отозваны в любой момент. Все важные решения комитетов принимались только в согласии с избравшими их коллективами»[445]. Такова идеальная модель, которой реальность соответствовала далеко не всегда. Но рабочие-синдикалисты по крайней мере стремились к этому идеалу. Как говорил выбранный глава коллектива, член НКТ Воех: «Анархия — это идеал, а сейчас нужно дело»[446].

Проанализировав опыт фабрики Ривьер, историк Л. Гарридо утверждает, что «только небольшое меньшинство работников приняло активное участие в коллективизации и управлении фабриками»[447]. Здесь испанский автор смешал «участие в коллективизации», «участие в управлении» и осуществление управления. В коллективизации участвовали практически все работники, но с разной степенью активности. Кто-то лишь присутствовал на ассамблеях, кто-то выступал, кто-то проводил свое мнение через более активных коллег, а кто-то регулярно участвовал в принятии решений. Важно, что выбор между этими возможностями находился в руках самого человека труда. Коллективизация предполагает получение работниками прав (которыми человек может пользоваться по мере необходимости), участие в собраниях, в распределении доходов предприятия. Производственная демократия и самоуправление вовсе не требуют беспрерывного участия всех работников в принятии всех решений. Это — механизм ответственности, зависимости оперативного руководства от работников, одобрения (или не одобрения) работниками решений, которые, разумеется, готовит более узкая группа.

Рабочие советы были избраны практически на всех предприятиях Каталонии и на большинстве предприятий остальной части Республики. Каждый год их состав обновлялся. По соглашению с рабочими на их заседании мог присутствовать представитель Женералитата (под более жестким контролем Женералитата были оставлены 125 заводов)[448]. Ассамблея назначала и смещала директора. Позднее его мог сместить также Генеральный индустриальный совет Каталонии. Руководство было относительно стабильным[449].

Высшим органом на коллективизированном предприятии считалось рабочее собрание (ассамблея). Сами ассамблеи, конечно, не могли управлять производством. Первоначально на них царил хаос, так как опыта самоуправления у рабочих не было — большинство из них большую часть своей жизни даже не состояли в профсоюзах. «Каждый хотел сказать, что он или она думает и чувствует»[450], — вспоминает текстильный рабочий А. Капдевила. Позднее ассамблеи более четко организовывались синдикатами. В этих условиях на ассамблее доминировала лидерская группа, хотя сама форма ассамблей облегчала выявление реальных лидеров и обеспечивала обратную связь рабочих и руководства. Рабочие считали, что они сами принимают решения, и это обеспечивало согласие работников с этими решениями. Конференции рабочих играли мобилизующую роль, и иногда на них высказывались идеи, помогавшие менеджерам и профсоюзным лидерам находить выход в тяжелой экономической ситуации военного времени. Но главным было то, что работники сознавали себя хозяевами производства, которым управляли тесно связанные с ними люди.

Большое значение в успехе производства играл энтузиазм рабочих, ощущавших себя хозяевами предприятия. Чувство хозяина привело и к появлению новой рабочей морали. Коллектив стал силой, воздействующей на каждого рабочего. Воровство и даже недисциплинированность воспринимались как вызов коллективу. Л. Сантакана вспоминает, что на его предприятии были установлены «черные доски», куда заносились имена провинившихся. Реакция человека, который мог попасть на эту доску, была панической: «„Нет, нет, кричал он — только не черная доска!“ Больше не было случаев недисциплинированности…»[451] Трудно сказать, смогли бы подобные стимулы стать долгосрочными. Но материальная заинтересованность также играла немалую роль, так как рабочие на ассамблее определяли принципы распределения дохода.

По мнению историка Л. Гарридо, «большинство промышленных работников (среди которых преобладали женщины или неграмотные мужчины, неквалифицированные работники, которые не принимали активного участия в трудовых и социальных конфликтах, завязанных анархо-синдикалистами до гражданской войны) были едва вовлечены в перемены, происходившие во внутренней организации предприятий, или в новую иерархию трудовых отношений. Многие работники могли воспринять такую реорганизацию промышленных сообществ как обычную смену руководства, но это не означало решение их повседневных проблем, связанных с увеличением заработной платы или обеспечением уровня жизни и меньшим объемом труда. Вне всякого сомнения, экономика войны была не лучшим условием для всеобщего признания промышленной коллективизации»[452]. Если бы автор не противопоставлял эту ситуацию аграрной коллективизации (где происходило в целом примерно то же самое), то с этой характеристикой можно было бы и согласиться. Однако это вовсе не повод для скептических обобщений. Во-первых, даже у «пассива» появились возможности и стимулы «спрашивать» с лидеров за результаты работы. Во-вторых, система коллективизации позволяла вовлекать в процесс принятия решений тех, кто был готов тратить на это свое время и энергию. Именно в привлечении «актива» заключается смысл развития самоуправления на первом этапе, пока еще не начался рост культурно-творческого потенциала «пассива». И здесь даже «скептическое» исследование Л. Гарридо показывает очень неплохие результаты: «Только 9,5 % работников Ривьер С. А. вступили в комитеты управления и администрации, и 23 % приняли „активное“ участие в коллективизации»[453]. Таким образом, почти четверть работников была активно вовлечена в процесс принятия решений только на этой фабрике. Это — качественное различие с авторитарно- капиталистической системой управления, при которой принятие решений сосредоточено в руках людей, независимых от мнения работников.