Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Михаил Ломоносов создавал Московский университет для подготовки ограниченного числа российских специалистов мирового класса в области естественных наук, ТОО «Полет» было создано с целью получения дополнительного (по отношению к заработной плате по месту работы) дохода его основателями. Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточны просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются.
За более чем двести лет своего существования Московский университет превратился из камерного, узкоспециализированного учебного заведения в огромный учебный, научный и производственный центр с комплексными целями по подготовке специалистов в различных областях знаний, преподавателей, ученых, проведению фундаментальных и прикладных исследований, осуществлению коммерческой деятельности. За три года работы ТОО «Полет» его цели изменились значительно меньше, однако и в данном случае перемены существенны — из средства дополнительного дохода предприятие превратилось в основное занятие его владельцев, у которых сформировалось гораздо более четкое представление о сфере деятельности ТОО, уровне доходности, перспективах развития.
Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена основателей организации новыми лидерами. Применительно к экономическим организациям (наиболее изученным) традиционно считалось, что непосредственное влияние на формирование их целей оказывают прежде всего три контрагента — клиенты (потребители или рынок), собственники (люди, вложившие средства в организацию), сотрудники (см. рис. 1). Иногда к этим категориям добавляют четвертую — руководителей, которые, с одной стороны, являются представителями собственников, а с другой — наемными сотрудниками, так же, как остальной персонал.
Степень влияния каждой из перечисленных групп на определение целей варьируется от организации к организации, а также может изменяться в каждой организации с течением времени. Существуют организации, ориентирующиеся в своей деятельности прежде всего на потребителей, и, наоборот, организации, для которых приоритетными являются интересы сотрудников и руководителей. Достижение баланса в отражении интересов всех трех ключевых групп в целях организации является одним из важнейших условий ее развития. Удовлетворение интересов одной из групп за счет игнорирования другой, как правило, приводит к весьма плачевным результатам. Достаточно вспомнить пример Московского АЗЛК, в течение многих лет игнорировавшего интересы потребителей и выпускавшего автомобили низкого качества. С появлением возможности выбора потребители перестали приобретать продукцию АЗЛК, что вынудило руководство компании остановить сборочный конвейер и перестать выплачивать заработную плату тысячам сотрудников.
В своей деятельности организации руководствуются набором целей, различающимся как по содержанию, так и с точки зрения временной перспективы. Можно выделить три основные вида организационных целей: базисные принципы (ценности), стратегические задачи и краткосрочные планы (см. рис. 2).
БАЗИСНЫЕ ЦЕННОСТИ определяют основные цели функционирования организации и являются своеобразным raison d'etre, который существует у каждого объединения людей. В последние десятилетия многие крупные западные организации и прежде всего индустриальные корпорации начали разрабатывать собственные кредо, или миссии, — краткое заявление, излагающее основные цели существования компании. Американская корпорация «Хьюлет-Паккард» сводит свое кредо к четырем положениям: «Компания должна постоянно увеличивать объем продаж и размер прибыли, компания должна получать прибыль за счет технологических нововведений, компания должна по достоинству оценивать и справедливо вознаграждать вклад каждого сотрудника и уважать его индивидуальное достоинство, компания должна действовать как ответственный член общества». Кредо является формальным выражением базисных ценностей организации, однако его отсутствие отнюдь не означает, что у организации не существует таких целей. Московский университет не имеет кредо, однако его raison d'etre хорошо известен — развитие науки за счет подготовки исследователей и преподавателей мирового класса и осуществление исследований в области фундаментальных наук.
Базисные цели организации являются наиболее устойчивыми и остаются неизменными в течение длительного периода времени, обеспечивая преемственность и стабильность в ее развитии.
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ вырабатываются организацией на основании анализа возможностей развития, предоставляемых внешней средой, и потенциала самой организации с учетом базисных целей ее существования. По существу, это — планы реализации базисных целей в конкретных условиях функционирования организации. Стратегические задачи включают в себя конечную цель, временной интервал и способ достижения цели. Они в гораздо большей степени, чем фундаментальные цели, зависят от внешней среды и требуют периодического обновления. Базисные ценности «Хьюлет- Паккарда» остаются практически неизменными со дня основания компании; в то же. время ее стратегические задачи неоднократно изменялись — в 1940 — 1950 гг. компания стремилась к лидерству на рынке высокоточных электронных приборов и инструментов, используемых для научных и инженерных исследований; в 1960–1970 гг. «Хьюлет-Паккард» начала активно осваивать производство компьютерной техники; во второй половине 1980-х гг. компания переключилась на создание сложных микропроцессорных систем.
В то же время противоречие стратегических задач фундаментальным целям организации может привести к глубокому организационному кризису, как это случилось с американской телефонной компанией Ай-ти-энд-ти, поставившей в 1990 году стратегическую задачу стать к 1996-му одним из лидеров на рынке персональных компьютеров за счет приобретения компании Эн-си-ар. В результате реализации этой стратегической задачи Ай-ти-энд-ти потеряла около 5 млрд. долларов, более 100 высших руководителей, 10000 сотрудников, пережила глубокий организационный кризис и была вынуждена отказаться от идеи работы на рынке персональных компьютеров. В основе этой драмы — несоответствие принципов, на которых построена Ай-ти-энд-ти (либерализм, внимание к пользователю, долгосрочные отношения с заказчиками), особенностям рынка персональных компьютеров, требующих от организаций
