По определению, вертикальная децентрализация охватывает только цепочку полномочий – то есть стратегический апекс и срединную линию. И здесь возможны любые паттерны. В одних организациях власть принадлежи стратегической вершине; в других она делегируется раз личным уровням срединной линии, иногда избиратель но, иногда – параллельно; в третьих власть передается на самый нижний уровень срединной линии и даже еще ниже, операционному ядру. Если попытаться вывеет) принцип, то, по-видимому, преобладающими организационными системами власти являются классические схемы властных полномочий. То есть формальная власть находится прежде всего у находящегося на вершине иерархии руководителя. С этой высшей точки он делегирует ее по своему желанию. Формальная (официальная) власть в сравнении с неформальной имеет огромное значение в организации. Поэтому структура может тяготеть к большей, чем того требует ситуация, централизации по вертикали и горизонтали. Другими словами, в линейной структуре, особенно на стратегическом апексе, возможна тенденция к удержанию большей, чем это объективно необходимо, власти.
Горизонтальная децентрализация, по определению вводит в систему власти три другие части организации - техноструктуру, вспомогательный персонал и операционное ядро. Опять-таки, возможны любые паттерны ее распределения, от не принимаемых в расчет вспомогательных групп до очень могущественных, от слабого операционного ядра до господствующего. Ясно одно: все они обладают неформальной властью в той мере, в какой являются носителями знаний. Аппаратные группы не просто дают рекомендации, но обладают знаниями, необходимыми для принятия технических решений; операторы концентрируют власть в случаях, когда их компетентность необходима для исполнения решений руководства и когда они являются профессионалами – то есть когда труд основан на сложных знаниях и навыках. Наконец, мы можем отметить, что внутри технократических единиц и вспомогательных единиц высшего уровня, деятельность которых носит преимущественно профессиональный характер, мы обнаружим значительную децентрализацию, от аппаратных менеджеров к штабным специалистам.
Подробно рассмотрев параметры организационного дизайна, мы познакомились с теми формами, которые они принимают в различных структурах, а также связями каждого из них с механизмами координации. На прямой контроль оказывает влияние проектирование сверхструктуры, особенно группирование организационных единиц, посредством которого создается иерархия руководящих должностных позиций. На него также оказывает сильное влияние дизайн системы принятия решений – то есть вертикальная и горизонтальная децентрализация. Стандартизация рабочих процессов достигается благодаря формализации поведения, стандартизация знаний и навыков – благодаря реализации программ обучения и индоктринации, стандартизация выпуска – благодаря использованию систем планирования и контроля. Наконец, взаимному согласованию способствует использование инструментов взаимодействий.
Мы также начинаем видеть фундаментальную связь между параметрами дизайна. Некоторые из них взаимно исключают друг друга. Например, организация либо полагается на предварительное обучение, либо формализует использование рабочих правил; в редчайших случаях она обращается к обеим этим мерам. Другие проектные параметры используются одновременно, например, системы контроля над исполнением и рыночно ориентированное группирование или инструменты взаимодействий и органическая структура. Но, что более важно, мы обнаружили множество свидетельств того, что именно объединение или конфигурирование многих параметров дизайна, а не взаимодействие двух или трех является, по-видимому, ключом к пониманию структурирования организаций. Но, прежде чем говорить о конфигурациях, необходимо поместить наши проектные параметры в контекст организационной ситуации.
ГЛАВА 6. СООТВЕТСТВИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА СИТУАЦИИ
Дизайнер организации должен выбрать и «соединить» между собой несколько из имеющихся у него проектных параметров. Как это сделать? Когда использовать рыночный, а когда функциональный принцип группирования единиц срединной линии? Когда формализовать поведение в операционном ядре, а когда использовать обучение или инструменты взаимодействия для поддержания взаимного согласования? Когда децентрализовать организацию горизонтально, а когда вертикально?
Эти вопросы рассматриваются в большинстве современных исследований по организационному структурированию. Их авторы изучают так называемые
ДВА ВЗГЛЯДА НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
В посвященных анализу взаимосвязей между структурой и производительностью научных работах обычно сравниваются структуры высоко- и низкопроизводительных фирм. Авторы этих исследований склонны объяснять высокие организационные результаты соответствием между определенными параметрами дизайна и неким ситуационным фактором – например, размером организации, используемой в ней технической системой или динамикой ее окружения. Однако в исследовании, проведенном П. Хандваллой
Упомянутые нами исследования дают основания сделать два важных самостоятельных вывода по поводу структурной эффективности. Первый мы можем назвать гипотезой
Противоречат ли эти две гипотезы друг другу? Не обязательно. Нет, в том случае, когда главные ситуационные факторы организации – например, ее размер с одной стороны и техническая система с другой – не предполагают использования несовместимых друг с другом проектных параметров. В противном случае организации придется пожертвовать соответствием ситуации в пользу логики внутренней структуры. Но если они того не требуют, организация просто выберет наиболее адекватную ситуации структурную конфигурацию. Конечно, ситуация не является чем-то совершенно неподконтрольным организации. То есть организация может выбирать не только параметры дизайна, но и некоторые аспекты ситуации: она проектирует собственную техническую систему, решает, стремится ли она к укрупнению
