зону синтеза.
Главная цель нашего клуба? Воспитание личности! Образ желаемого результата выпускника в будущей его жизни: он должен быть порядочным, незашоренным, альтруистом, быть ответственным, быть ровным со всеми, не выпендриваться, но и не унижаться, иметь чувство собственного достоинства. Хорошо бы, чтобы он умел строить человеческие отношения, созидать их вокруг себя. Не обязательно группы какие-то организовывать, можно просто помогать людям. Всё это у нас более-менее получается. Как остальные воспринимают? Хорошо! Иногда не сходимся в оценках, тогда может быть бунт, но это же закономерно. Вот у нас бунт один уже был.
Елена читала книги по неформальной социотехнике, в частности, «Технологию группы» (13), и знает сленговый термин. Однако «бунт стариков» — частое явление в жизни высокоразвитых коннективов, и происходит он независимо от знания. Избежать его можно лишь при выпуске или плановом делении.
Выделился студент, который один остался из всего первого поколения. Он был наиболее близок, был правой рукой… левой ногой. Он вошёл в выбранный Совет. Принимали в клуб новичков. Ходили разговоры: «Этот член клуба, ему позволены такие-то вещи… этот не член клуба…» Всё это формальности, конечно… Но для новичков это было важно. Они уже фактически были в клубе, работали наравне с народом. А наш «старик» высказался «против» одной девочки, в то время как все остальные были «за». Формально, по процедуре он заблокировал решение, и получилось, что мы её, а в итоге и остальных, не приняли в клуб. После этого он ушёл. Все очень переживали, на некоторое короткое время деятельность снизилась, клуб сильно пострадал, но не распался.
На самом деле у нас уже Коля руководитель. Фактический неформальный лидер. А я уже устала руководить… Выпуск у нас произошёл 9 человек. Набрали новеньких. Начинаем всё сначала…
Очень грамотная заявка на смену поколений с взращиванием нового руководителя. Такая позиция позволяет заметно продлить срок эффективной жизни клуба. Тем не менее, конфликт и начавшаяся смена лидерства также весьма точно обозначают новый цикл, прожитый клубом (2003–2006 гг.). Получивший опыт прошлого цикла руководитель избежал серьёзного напряжения, организовал выпуск «стариков» и набрал новый состав.
Неформальные экономические игры
Эта история об успешных предпринимателях. Они хорошо зарабатывают, имеют семьи. Они создали компанию, входящую в тройку лидирующих в своей нише рынка по региону, а регион один из крупнейших и развитых в России — Урал. Но когда конкуренты хотят более выгодно выставить себя во время тендера, они говорят: «У них странная корпоративная культура».
Рассказывает Ланс — Алексей Кулаков, Екатеринбург
Предыстория такова: хозяин фирмы «Skynet», по региональным меркам довольно крупной, увлёкся новой бизнес-практикой — внутренней конкуренцией. «Skynet» того времени это информационно- справочная система, голосовая справка, интернет-провайдер, ещё много чего. Студия веб-дизайна в том числе. Хозяин предложил создать вторую студию для этой самой внутренней конкуренции одному из своих дизайнеров, то есть мне. И я согласился. С точки зрения формального менеджмента это кончилось банально: оба внутренних конкурента ушли из-под хозяина и создали свои небольшие фирмы. Наша группа называлась «OverSite», в 2004 году, уйдя из «Skynet», мы объединились с «Sharpdesign», стали называться «JetStyle», и под таким именем благополучно существуем в настоящее время.
Нас интересует другой аспект. Ланс набрал команду программистов и дизайнеров, конечно, по профессиональным качествам, о чём свидетельствует дальнейший коммерческий успех, но в то же время из числа своих друзей, а это были большею частью неформалы-ролевики, впрочем и другие неформалы тоже.
Находясь в составе «Skynet», наша группа была достаточно независима, полностью себя окупала, но почти не давала прибыли. Внешний мир воспринимал «OverSite» как самостоятельную фирму, у которой есть директор (но не владелец) — Алексей Кулаков, коллектив, портфолио, своя реклама, круг заказчиков и прочие атрибуты предприятия. Менее чем за 2 года «OverSite», совершила успешный старт и заняла свою нишу на рынке web-разработок. Рост произошёл за счёт креативности мышления, высочайшей групповой сплочённости и свервысокой самоотдачи — люди выкладывались по полной. Рабочий день по 14 часов, рабочая неделя 6–7 дней. Персонал конкурентов в таком напряжении не работал, хотя зарплата в «OverSite» только после первых двух лет превысила среднерыночную.
Высший орган власти — общее собрание ядра группы. Все входящие в ядро имеют равные права, в том числе право решающего голоса и доступа к любой внутренней информации. Тот, кто начинал работать в фирме на правах наёмного работника с гарантированной зарплатой, ставился в известность, что если он будет вкладываться, и ядро признает его «своим», ему предложат войти в ядро. Это не только доля в доходе, хотя номинально и она тоже. Это право решать, которое ценно само по себе, но несёт за собой и ответственность. Согласившийся вступить в ядро разделяет с ним риски. Он получает деньги после выплат наёмным работникам. На практике — чуть больше, но это в среднем, в некоторые периоды и меньше. Самоуправление и равные права давали людям ощущение самоценности, поэтому все и вкладывались на 100 процентов. Прибыль была мала, на неё не ориентировались. Фактически вся прибыль распределялась на зарплату.
Итак, неформальные отношения в коллективе были на порядки сильнее формальных. Ядро имеет больше прав при решении, так как и делает больше, и рискует больше — модификация известного принципа самоуправления: кто делает (отвечает), тот и решает. Отметим также, что этот случай не такой уж и редкий: многие информальные группы возникают в результате делегирования полномочий сверху или предпринимательской активности.
Характерным эпизодом того времени являются семинары, которые «OverSite» проводила вовне. Это семинары самообразования для всех коллег, то есть и для конкурентов тоже. И если с точки зрения клиентов «OverSite» была в первой тройке, то в профессиональном сообществе стала признанным лидером. Для многих из нас самоуважение, построенное на мнении профессионалов, оказалось важнее, чем доход или признание со стороны клиентов. Экономические эффекты от этой акции тоже были: семинары подняли уровень персонала в регионе, вследствие чего приподнялся весь региональный рынок, выросла средняя стоимость единицы продукта. Но это был эффект для всех, не конкурентное преимущество. В дискуссиях по этим вопросам среди ядра зазвучало слово «миссия фирмы». Нас грело то, что мы делаем лучше другим. Подобные акции давали ядру ощущение, что мы нужны миру. На самом деле главное, на что мы ориентировались в ценностном плане — уважение коллег по цеху.
Эти и многие другие грамотные, с точки зрения неформальной социотехники, меры продлили срок эффективной жизни неформальной группы. При такой высокой плотности общения, жизни, работы, физических нагрузках группа должна была прожить меньше, чем 3,5 года, что мы часто видим. Но группа протянула полный срок.
Очень многие компании на старте представляют собой команду равноправных партнёров. Обычное дело: собрались друзья, начали бизнес. Пока начинали, всё было общее, все вкалывали. С точки зрения бизнеса, начинать бизнес с друзьями — типичная ошибка молодого директора. Половина впервые организуемых компаний организуется по этой схеме. Все обыкновенно разругиваются года через полтора- два, а мы продержались существенно дольше и по-настоящему поругались с одним из участников только вот совсем недавно. Обычная динамика такая: на старте партнёров много, а чем дальше — тем меньше. Потому что самоуправление делает бизнес, во-первых, более медленным, во-вторых, это снижает стоимость бизнеса, так как увеличивает риски с точки зрения любого стороннего партнёра/инвестора. И, наконец, когда у всех вырастают амбиции, лидерам становится тесно в рамках предыдущих договорённостей. Поэтому года через два-три всё это обыкновенно прекращается и вспоминается в дальнейшем как ошибки романтической юности. Наша ситуация в общем типичная, и применение неформальных практик скорее
