Конечно, связь признаков в таблице с большим количеством малозаполненных клеток относительна[72]. Здесь лучше «работает» энтропия. В 1981 г. общая энтропия составляла 0,708, а экспериментальная по заполненным клеткам 0,719. Не то в 1991 г. Общая энтропия здесь 0,552, а экспериментальная по заполненным клеткам 0,554. Поля обмена стянулись к другим формам бытия. Наши исследования показывают к каким.

В 1989 г. в РСФСР НПО «Прогностика» совместно с Хьюстонским университетом (шт. Техас) проводило исследование руководителей 220 промышленных предприятий нашей страны, и я обрабатывал этот массив информации. С 1976 г. в Институте социологии проводилось исследование правового сознания работников промышленных предприятий, и мне также пришлось восстановить в базе данных это исследование в 2050 документов. Вторичный анализ этих исследований привел к выявлению любопытных деталей.

Все 224 директора предприятия были классифицированы по степени самостоятельности решения производственных и социальных вопросов предприятия, снабжения и определения цен на выпускаемую продукцию, налаживания внешнеторговых связей. 17 % оказались достаточно самостоятельными в этих вопросах, 53 % в одних случаях самостоятельными, а в других – нет, 30 % оказались в значительной мере несамостоятельными в принятии решений по всем указанным вопросам. Оказалось, что при назначении и выборе типа директора существует некоторая зависимость: самостоятельные назначенцы в первую очередь рекомендованы общественными организациями предприятий (партийной, профсоюзной, и т. п.), во вторую – местной партийной властью, в третью – трудовыми коллективами, относительно самостоятельные – прежде всего отраслевыми министерствами и ведомствами, а затем – местной партийной властью, а малосамостоятельные – трудовыми коллективами. Последних отличает стремление «иметь больше времени для личной жизни», «работать на престижном предприятии» и отрицательное отношение к тому, чтобы «работать на пользу своей страны». Самостоятельных директоров по этому параметру отличает сниженное стремление «иметь больше времени для личной жизни». При этом они обладают такими качествами, как «умение привлекать специалистов», «забота о нуждах работников», «использование в работе личных симпатий» при «неумении сработаться с начальством». Несамостоятельные в минимальной степени обладают «профессиональными знаниями в своей области», «способностью хорошо организовать работу предприятия», «культурой управленческих взаимоотношений», «умением поддерживать дисциплину», «ответственностью за порученное дело», «заботой о нуждах работников». Умеренно самостоятельные, на которых ориентируется отраслевое начальство, как раз наоборот, отличаются «способностью хорошо организовать работу предприятия».

Итак, «несамостоятельные» директора – это «серые» покладистые люди с большими амбициями и низким общественным интересом, «самостоятельные» – «задиры-профессионалы», умеющие привлечь специалистов, использующие обаяние для работы и заботящиеся о нуждах коллектива, «умеренно самостоятельные» – хорошие организаторы. На последних ориентируется отрасль, на самостоятельных – партийная органы предприятия и местная власть. Трудовые коллективы имеют двойственную ориентацию – и на «самостоятельных» и на «покладисто-удобных». Весь директорский корпус оценивает состояние экономики как катастрофическое и на первое место в спасении ситуации ставит партийную власть, а по поводу последствий отмены госзаказа имеет весьма эклектические представления о вымывании дешевых товаров, росте безработицы, увеличения зарплаты, срыва договорных поставок и росту отчислений на нужды соцкультбыта, и все одновременно. Вот тебе, бабушка, и Юрьев день! Посмотрим, однако, на установки «трудового коллектива» с точки зрения правовых норм.