коллективной материальной ответственности производится работодателем после проведения всесторонней проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, предоставленных членами коллектива.
Солидарная ответственность имеет место в гражданском праве. На отношения, возникающие из трудовых правоотношений, она не распространяется. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами бригады и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого из членов коллектива (бригады) определяется судом. Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что ущерб причинен не по вине работника, этот работник освобождается от ответственности. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» указывается: «Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба».
Инвентаризация может выявить также излишки товарно-материальных ценностей. В этом случае допускается взаимный зачет излишков и недостач за один и тот же проверяемый период у одного и того же проверяемого лица в отношении ценностей одного и того же наименования.
При проведении инвентаризации следует учитывать нормы потерь и прежде всего нормы естественной убыли. Эти изменения могут произойти за счет усушки, утруски, утечки и т. п. Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения». Принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 11 августа 1999 г. № 242-ст.
Суд неправомерно взыскал с ответчиков упущенную выгоду, то есть прибыль, которую истец мог бы получить, но не получил ввиду того, что магазин не работал по их вине несколько дней. Взыскание неполученных доходов, то есть доходов, которые лицо (физическое или юридическое) получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено, предусмотрено нормами гражданского права. В трудовых правоотношениях, в отличие от гражданско-правовых взысканию подлежит лишь реальный ущерб, который фактически понес работодатель (в нашем случае – недостача материальных ценностей). Учитывая, что работники совершили длительный прогул, к ним можно применить меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) с соблюдением правил, устанавливающих порядок их применения, изложенных в статье 193 ТК РФ.
Компенсация морального вреда – универсальный метод защиты трудовых прав работника. Статья 237 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием (бездействием) в том числе при незаконном увольнении, необоснованном отказе в приеме на работу, неправомерном переводе и др. В то же время закон не предусматривает обязанность работника по возмещению морального вреда работодателю.
Незаконное увольнение причиняет работникам не только материальный ущерб, в связи с утратой заработка, но и моральный вред в виде нравственных страданий.
Подробное определение понятия «моральный вред» содержится в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10: «Под моральным вредом понимаются нравственные и физические страдания причиненные действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная или семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина». Это определение может быть использовано при возмещении морального вреда, причиненного работникам при исполнении трудовых обязанностей.
Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя, а при возникновении спора – судом.
Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Закон не устанавливает ни нижнего, не верхнего предела компенсации морального вреда. Нет четких правил и указаний относительно того, как исчислять размер компенсации. Поэтому отсутствует единообразное применение норм, регулирующих порядок и размер возмещения морального вреда.
При определении размера возмещения морального вреда суды учитывают обстоятельства, свидетельствующие о причиненных потерпевшему физических и нравственных страданиях. При этом учитывается имущественное положение причинителя вреда, степень вины потерпевшего и иные обстоятельства.
Глава 4. Дисциплина труда
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, законами, локальными нормативными актами, соглашениями и трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ).
В процессе применения законодательства, регулирующего трудовую дисциплину, возникает множество споров и разночтений, особенно, когда речь заходит о дисциплинарной ответственности работников, которая является одной из разновидностей юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой и т. п.). Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Нельзя привлекать работника за нарушение трудового распорядка, вызванное объективными причинами (плохой работой транспорта, болезнью работника или его родственников и т. д.), свидетельствующими в его пользу. Судебная практика не признает противоправным невыполнение приказов и распоряжений руководителей организации, изданных с нарушением трудового законодательства.
Среди судебных тяжб, связанных с нарушением трудового распорядка чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Кроме увольнения законодательство предусматривает такие дисциплинарные взыскания как замечание и выговор (ст. 192 ТК РФ). При общей дисциплинарной ответственности перечень санкций, предусмотренных статьей 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность и могут подвергаться другим наказаниям.
Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ.
