При согласии работника он может быть переведен практически на любую другую работу (должность).

Чаще всего, в большинстве случаев перевод такого работника будет означать для него изменение существенных условий труда. А значит, вступают в действие положения статьи 74 ТК РФ.

Как гласит часть 1 названной статьи, по причинам, связанным с изменением реорганизационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции (по определению, приведенному в статье 15 ТК РФ, трудовая функция – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Но часть 3 этой же статьи говорит о том, что в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, в части 4 статьи 74 ТК РФ содержится положение, что при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ, то есть без выплаты выходного пособия.

Такая неоднозначность в предоставлении работникам гарантий при их увольнении ущемляет их интересы и открывает большие возможности для работодателя избирать, исходя из положений ТК РФ более удобную для себя форму расторжения трудового договора: при сокращении потребности в персонале он может увольнять работников как по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия, так и по пункту 7 статьи 77 ТК РФ без выплаты выходного пособия.

Что касается работников, занятых у работодателей – физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется статьей 307 ТК РФ.

Кроме того, помимо оснований, которые предусмотрены Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении для таких работников, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть, если основание для прекращения трудового договора предусмотрены ТК РФ, то сроки и размер всех компенсационных выплат стороны предусматривают самостоятельно в трудовом договоре.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ.

Увольнение работников как крайняя мера по пункту 2 статьи 81 может быть признано законным только при соблюдении установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по этому основанию.

Правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений статьи 179 ТК РФ, то есть приказом работодателя создана авторитетная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями.

Работа созданной комиссии должна быть обязательно гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне. Само же решение комиссии будет объективным только в том случае, если оно обосновано документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения – оставлять или не оставлять его на работе. Другими словами, должны неукоснительно соблюдаться требования статьи 179 ТК РФ о том, что в ходе заседания должны быть зафиксированы только уровень квалификации и производительности труда данного работника и не более этого.

Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Действующим трудовым законодательством установлено также, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Достаточно проблематично на практике становится выяснить, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу, по двум показателям, производительности труда и квалификации, ведь это достаточно разноплановые понятия.

На сегодняшний день, исходя из реалий жизни, изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Если раньше ценилась квалификация, полученная в процессе специального обучения, а затем обогащенная опытом работы по полученной специальности, то сегодня требования к квалификации кардинально изменились.

Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится к абсолютно различным категориям работников.

Статьей 82 ТК РФ «Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» регламентируются формы и случаи, при которых ТК РФ предусматривает такое участие. Данная статья законодательства является принципиально новой.

Раньше, до вступления в силу ТК РФ (1 февраля 2002 года) увольнение работника – члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, как правило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласно абзацу 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В том случае, если критерии массового увольнения работников отраслевыми и (или) территориальными