суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя. Размер этой компенсации определяется непосредственно судом, исходя из тяжести физических и моральных страданий работника.

Необходимо также помнить о том, что суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если работнику выплачивалось какое-либо выходное пособие в связи с незаконным увольнением, оно подлежит зачету при взыскании в пользу работника заработной платы за время вынужденного прогула. Существует еще одно правило: зачету подлежат заработная плата, полученная в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. А вот в том случае, если истец на момент незаконного увольнения одновременно уже работал в другой организации или у другого работодателя в порядке совмещения, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.

В соответствии со статьей 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гарантией для работника.

Если перевод продолжался более одного месяца, средний заработок должен быть сохранен работнику на все время перевода. В то же время, если работник, переведенный по производственной необходимости на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал по новому месту работы. Кроме того, работодатель может за счет собственных средств решить вопрос об оплате труда переведенного на другую работу работника на иных, более выгодных для этого работника, условиях.

Статья 72.2 ТК РФ допускает также перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй указанной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Тем не менее, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При этом под календарным годом следует понимать период с 1 января по 31 декабря.

Наконец, в статье 72.2 ТК РФ также сказано, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с письменного согласия.

В приказе (распоряжении) о временном переводе работника на другую работу указываются: причина перевода, трудовая функция работника, срок перевода, гарантии по оплате труда. Отказ работника от выполнения такого приказа (распоряжения) является нарушением трудовой дисциплины, влекущим за собой возможность наложения на такого работника дисциплинарного взыскания вплоть до его увольнения (при невыходе на новую работу) за прогул. Однако, работник, отказавшийся от выполнения незаконного приказа (например, от перевода на другую работу при отсутствии производственной необходимости или на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья), не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

У большинства работодателей и почти у всех работников бытует такое мнение, которое является, кстати говоря, абсолютно ошибочным, что именно приказ либо распоряжение по организации не только оформляет конкретное трудовое правоотношение, но и порождает его.

Необходимо помнить о том, что данный документ не является правообразующим фактором и издается только после того, как конкретный работник выразит желание работать в данной организации на согласованных условиях. А условия эти, как уже отмечалось, должны быть оговорены именно в трудовом договоре, который должен быть оформлен надлежащим образом, то есть письменно. Причем, не только с постоянными работниками, но и с временными, сезонными работниками, как по основному месту работы, так и совместителями и даже с надомниками.

Далее поговорим об этом подробнее.