проводится в течение 15 – 45 мин.

Результаты интервью представляют собой отчет, в котором содержатся выводы по исследуемой проблеме. Например, если интервью проводилось для того, чтобы выявить эффективные факторы мотивации сотрудников, то в отчете менеджер по персоналу описывает эти факторы и указывает тех сотрудников, ожидания которых совпали с названными факторами. Если же интервью проводилось для того, чтобы оценить, насколько успешно адаптировался в команде новый сотрудник, то в отчете анализируются условия адаптации и, если в этом есть необходимость, даются рекомендации по профессиональной помощи новичку.

После проведения встречи целесообразно подготовить первичные заметки, включающие:

1) дату и время беседы;

2) имя должностного лица;

3) описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации, качество и количество;

4) детали текущей работы, информацию о накопившихся работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках сверхурочных работ;

5) мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня стандартности в момент проведения оценки;

6) впечатление инспектора о должности.

Преимущества интервью состоят в том, что с его помощью можно получить более точную и глубокую информацию относительно мнения различных сотрудников. К недостаткам интервью можно отнести большие затраты времени и сил. Для получения объективной информации для проведения интервью целесообразно приглашать независимых экспертов или внешних консультантов.

По результатам оценки рабочих мест инспектор должен:

1) составить отчет, включающий:

а) введение – цель оценки рабочего места, порядок ее проведения, сроки и ответственные;

б) методы – какие были проведены встречи, с кем, были ли использованы опросники и конкретные формы интервью;

в) историю – описание целей, истории и структуры организации;

г) содержательную часть – перечень полученных фактов. Целесообразно формулировать полученные выводы в соответствии с ходом инспекции;

д) краткое описание выводов и предложений в отношении содержания анализируемой работы, рекомендации по ее изменению, модификации или обеспечению недостающими ресурсами;

е) приложения – подтверждающая информация, графики и схемы, статистические данные, конкретные результаты, на которые ссылаются в основном тексте отчета;

2) оценить ранг поста (рабочего места), соотнося различные рабочие места (должности) по следующим параметрам:

а) объем и специфика знаний, необходимых для реализации работы;

б) степень инициативности и полнота использования различных ресурсов для реализации работы;

в) комплексность работы, предполагающая особую трудность в формулировке суждений и принятии решений;

г) специфика функций управления данным рабочим местом (специалистом);

д) количество и особенности подчиненных (руководимых рабочих мест) с точки зрения их разносторонности, специфичности, алгоритмизируемости;

3) сформулировать рекомендации по совершенствованию рабочего места (конкретной должности) в целях обеспечения реализации возложенных на данного сотрудника функций.

По результатам оценки рабочих мест появляется возможность модифицировать те или иные аспекты рабочих функций, проводить мониторинг содержания труда и фиксировать проблемы реализации отдельных направлений работы еще до того, как они стали труднопреодолимыми[23] .

На основе исследования результатов интервью для разных категорий сотрудников можно выделить и рекомендовать для использования четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

1) профессиональные качества:

а) общие профессиональные качества;

б) знания, умения, навыки, необходимые для выполнения операций (функций, задач), входящих в должностные обязанности;

2) деловые качества:

а) дисциплинированность, ответственность;

б) честность, добросовестность;

в) инициативность;

г) целеустремленность, настойчивость;

д) самостоятельность, решительность;

3) индивидуально-психологические и личностные качества:

а) мотивационная направленность;

б) уровень интеллектуального развития;

в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

г) особенности мыслительной деятельности, способность к обучению;

д) гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

4) психофизиологические качества:

а) выносливость, работоспособность;

б) особенности внимания и памяти.

Приведенный список ориентировочный, при проведении интервью по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств[24] .

Ассесмент-центр – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Высокая точность оценок в ассесмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Во- первых, игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития. В-третьих, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного формата – групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия, чтобы у каждого участника были максимальные возможности, чтобы проявить себя.

Еще несколько существенных деталей. Эксперт в своей оценке опирается на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уровни данной компетенции проявляются в данном задании. Кроме того, после каждого задания у эксперта есть несколько минут, чтобы задать участнику дополнительные вопросы о том, как он проявил себя в данной игровой ситуации, и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями.

Ассесмент-центр может продолжаться от полудня до 2 дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить. Он может дополняться вспомогательными процедурами – тестированием,