2) выбор вида интервью, подготовка вопросов, формирование комплекса ответов (при условии, что часть интервью будет проходить в виде теста);
3) составление графика бесед с сотрудником;
4) оповещение сотрудников;
5) проведение интервью;
6) анализ, оценка результатов и составление отчета руководству;
7) ознакомление сотрудников с результатом интервью.
Учитывая индивидуальность интервью и невозможность повторения его «смыслового содержания» при повторном проведении, с позиций безопасности компании целесообразно проводить его комиссионно. В состав комиссии предпочтительно включить специалиста по кадровой работе, сотрудника службы безопасности и специалиста-психолога. Причем последние выступают в роли сторонних наблюдателей, фиксирующих не столько сам результат интервью, сколько проявления интервьюируемого в момент его поведения (мимика, жесты, позы, проговаривание отдельных фраз (слов) и т. п.). Такого рода информация будет носить дополнительную смысловую нагрузку в момент оценки результатов интервью. Главной целью проведения интервью с учетом содержания настоящего пособия можно назвать проверку профессиональной пригодности и благонадежности работника. Именно ее достижению во многом и будут сопутствовать получение дополнительной смысловой информации в процессе интервью. Участие «второстепенных» членов комиссии желательно осуществить скрытно от работника.
С учетом озвученной цели выбирается и методика проведения интервью, планируются его вопросы. Построение вопросов должно максимально возможно отвечать требованиям проверки лица «на вшивость». Поэтому их комплекс подбирается в составе тех лиц, которые и примут участие в проведение интервью в составе комиссии. Текст вопросов и их расположение планируется таким образом, чтобы информация о проверяемом была получена не только из основного источника (ответы на вопросы), но и имела внешнее визуальное выражение (мимика и пр.).
В результате постановки вопросов вам должна быть понятна конечная их цель и виден ожидаемый результат. Целесообразно разработать круг вопросов таким образом, чтобы максимально предугадать возможное развитие событий. Последняя рекомендация максимально актуальна в случаях вербального интервью. Проведение анкетированного интервью дает определенные преимущества работнику (кандидату).
На стадии разработки структуры интервью основная задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы: насколько работник (потенциальный сотрудник) ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами.
При подготовке к проведению и в процессе его осуществления следует руководствоваться следующими принципами – «заповедями интервью».
1. Имейте представление, что вы хотите выяснить в ходе интервью.
2. Больше слушайте, чем говорите.
3. Помните, что вы ограничены во времени, не давайте кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задайте все вопросы, которые бы хотели.
4. Предоставьте возможность работнику (кандидату) получить необходимую информацию. Вопросы – это тоже очень информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других – перспективы, обязанности, ответственность.
5. Сделайте сравнительную табличку работников (кандидатов). Заполняйте ее сразу после встречи с работником (кандидатом).
6. Завершите встречу. Спросите, когда работник может вернуться к работе.
До проведения интервью целесообразно попросить сотрудника заполнить
1) персональные данные
2) рабочее место – кабинет, количество сотрудников, работающих в данном помещении;
3) фамилии руководителя, перед которым ответственен, сотрудников и состав персонала, подчиненного сотруднику;
4) фамилия сотрудника, который замещает опрашиваемого (и которого замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;
5) описание главных элементов работы (типов задач) с указанием приблизительного времени, затрачиваемого на каждый из элементов;
6) описание параметров изменчивости работы и причин;
7) описание пиковых ситуаций или (если это бывает) ситуаций спада объемов работы;
8) ситуации внеурочной работы, объемы и причины;
9) оценка возможности постоянного увеличения работы (примерно на 10 %) без сверхурочной работы;
10) замечания относительно работы (объема и сложности);
11) предложения по улучшению работы, ее обеспеченности. Проведение интервью может начинаться с уточнения ответов, данных на письменный вариант опросника.
1) какую часть работы выполняет сотрудник, какую помощь ему оказывают начальники, подчиненные, советники, специалисты;
2) что происходит до начала работы (его включения в реализацию работы) и после, как сотрудник освобождается от работы после ее реализации;
3) кто влияет на работу;
4) как работа выполняется, что реально делает сотрудник и как долго;
5) когда и в какой последовательности выполняется работа. Как она начинается, с чего, получает ли сотрудник непосредственное указание от начальника, или сигналом к началу служит какой-либо другой сигнал;
6) где (территориально) выполняется работа, особенно если ее часть выполняется в другом месте;
7) кто оценивает качество работы и освобождает от нее сотрудника;
8) накапливается ли работа, в какой степени требуется сверхурочная работа;
9) что препятствует выполнению работы, есть ли какие-либо факторы, тормозящие эффективность и экономичную деятельность.
Заявление сотрудника о том, что он перегружен, не следует воспринимать буквально, а постараться разобраться, почему и когда, в силу каких обстоятельств работа накопилась, происходит ли это регулярно и почему.
Структурированные интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают объективность собеседований как решающего этапа отбора, так как это позволяет сравнивать кандидатов по одним и тем же заданным критериям.
Проведение ситуационного интервью подчиняется определенным правилам и требует соблюдения основных этапов, которые могут быть разбиты на четыре стадии:
1) установление контакта и информирование кандидата о процессе проведения интервью;
2) беседа по первой поведенческой ситуации;
3) беседа по дополнительным ситуациям;
4) завершение собеседования.
Очень важно, чтобы во время интервью ваш кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому при проведении ситуационного интервью необходимо прежде всего установить контакт с кандидатом и проинформировать его о процессе проведения беседы – не все знакомы со стилем проведения подобных интервью. Чтобы ваш кандидат во время интервью чувствовал себя естественно, объясните ему, что цель этой беседы состоит в том, чтобы выяснить, как он себя вел в реальных ситуациях, а не «что бы он сделал, если бы...». Именно поэтому человека, проходящего ситуационное интервью, полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить сам процесс. Это удобно сделать, когда вы просите своего интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на определенные временные отрезки.
После установления контакта и информирования кандидата о процессе проведения интервью задайте
