документов, оформляемых при проведении конкурса.
«Порядок формирования конкурсной комиссии, режим ее работы». В разделе говорится о том, как формируется конкурсная комиссия, из кого она состоит, кто утверждает ее состав и каким образом, каков регламент ее работы, порядок принятия решений и их оформление, порядок обжалования решений, опубликование или доведение до сведения заинтересованных лиц результатов работы конкурсной комиссии.
«Требования к структуре конкурсных показателей. Методы оценки». Этот раздел Положения устанавливает определенные критерии, показатели, которые применяются при оценке соискателей.
«Критерии для проведения предварительной квалификации претендентов». Здесь следует предусмотреть определенные параметры для предварительного отсева соискателей, определиться с приоритетами.
«Оценка претендентов». В этом разделе нужно четко прописать, кто осуществляет оценку, в каком режиме, каким образом этот процесс фиксируется, как оформляется окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Желательно оговорить и такие моменты: возможно ли использование разнообразного тестирования и если возможно, то какова процедура его проведения; как оформляется тестирование; как претенденту сообщается результат его участия в конкурсе.
«Ознакомление претендентов с документами компании». В этом подразделе определяется, с какими документами нужно ознакомить претендентов перед началом конкурса, каким образом это следует сделать, как убедиться в том, что претендент правильно понял содержание конкурсного задания, его отдельных этапов.
«Подведение итогов конкурса. Правила и процедура». Здесь следует отразить следующее: каким документом и как фиксируются результаты проведенного конкурса, как они оформляются, как претенденты информируются об итогах конкурсного отбора[17] .
Конечно, навязывать жесткую процедуру конкурса, которая необходима при принятии на работу в государственные органы и учреждения, остальным работодателям нецелесообразно. Здесь можно пойти по более гибкому пути, применив, например, процедуру отложенного конкурса. Дать работодателю возможность не замещать вакансию при первом к нему обращении о приеме на работу, а установить определенный срок, для того чтобы была возможность выбора среди кандидатов на рабочее место, не объявляя при этом собственно процедуры конкурса. Сохранив, например, конкурирующую оценку документов претендентов, применить тестирование.
Озвученная схема может с полным успехом применяться при аттестации, в иных схемах оценки персонала организации.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, то есть оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
1) разработку принципов и методики проведения аттестации;
2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
3) подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
2. Проведение аттестации:
1) аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
2) аттестуемые, не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
3) анализируются результаты;
4) проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
3) утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации включает:
1) оценку труда;
2) оценку персонала;
3) сведение и обработку данных;
4) собеседования по результатам аттестации.
Оценка труда – это выявление работников:
1) не удовлетворяющих стандартам труда;
2) удовлетворяющих стандартам труда;
3) существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала предполагает:
1) диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
2) сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
3) выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
4) оценку перспектив эффективной деятельности;
5) оценку роста;
6) ротацию.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
1) составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
2) выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
3) выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
