же подбора персонала в современной организации требуют более быстрого результата. Поэтому проективные методики необходимо адаптировать по параметрам «скорость тестирования и обработки результатов» и «направленность на диагностику компетенций», характерным для профиля должности сотрудника[16] .

Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.

Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.

Для успешного проведения психодиагностики в организации кадровому специалисту недостаточно просто знать современные тестовые методики и уметь правильно анализировать полученные результаты.

Личностные тесты – тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т. п.).

Мотивационные тесты – тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению (избеганию), тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека.

Когнитивные тесты – тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие – психические познавательные процессы.

Интеллектуальные тесты направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности.

Проективные тесты – рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания.

Рабочие задания – способ эффективной проверки способностей и профессиональных качеств новых сотрудников, принятых на испытательный срок.

Assessment-center, деловая игра – методы, в которых сочетаются обучение и оценка, наблюдение как диагностический инструмент. Применяются как самостоятельный вид работы с персоналом и в рамках тренинга.

Оценка выступления – метод, дающий наглядную информацию о коммуникативных стилях сотрудников и позволяющий одновременно отработать эффективные приемы публичного выступления.

Достижение положительных результатов в работе по оценке персонала (кандидатов) зависит далеко не от правильно выбранного метода оценки или их комбинации (при этом последняя играет большую позитивную роль и способна быть более объективной). Роль решающего фактора на этапе оценки персонала играет выбранная позиция, алгоритм действий и схема их использования.

Отметим, что использование представленных методов оценки персонала без достаточных к тому оснований, соответствующей «почвы» идет в разрез с нормами трудового права. Оценка может иметь место в случаях необходимости наложения на лицо взыскания, связанного с его профессиональной деятельностью (например, некомпетентность работника), продвижением его по службе, регулярной аттестации и т. п.

Наиболее приемлемые схемы оценки качеств работника (кандидата): конкурс на замещение должности (вакантного рабочего места), аттестация. Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т. д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.

Конкурс на замещение вакантной должности давно стал обычной процедурой, особенно по тем позициям, где предъявляются высокие требования к кандидату. Но порой дело доходит до конфликтов и судебных разбирательств с неудачливыми конкурсантами. Чтобы своевременно и надежно защититься от таких претензий, нужно урегулировать в организации порядок конкурсного отбора с помощью локального акта.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Учитывая то обстоятельство, что каких-либо законодательных положений о проведение конкурса на замещение вакантной должности в отечественном трудовом праве не предусмотрено, риск ответственности за его организацию и проведение будет нести работодатель. С учетом этого необходимо как можно скрупулезней подойти к подготовке соответствующей процедуры. Целесообразно на данном этапе, как и в целом по ходу проведения конкурса, обеспечить юридическое сопровождение последнего.

Конкурсные процедуры способствуют:

1) поднятию престижа должности;

2) привлечению большего количества кандидатов;

3) повышению объективности решения о приеме на работу,

4) демократизации и открытости сферы управления персоналом;

5) внедрению новых технологий кадровой работы;

6) интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

7) формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Проведение конкурса предполагает наличие в его структуре следующих этапов:

1) целеообразование;

2) планирование конкурсного отбора;

3) получение первичной информации;

4) основная часть конкурса;

5) обобщение и оценка результатов конкурса.

Огромным подспорьем проведения конкурса может выступить заранее разработанная и апробированная программа конкурса, утвердить которую предполагается локальным актом правового регулирования. Внутреннее содержание последней рекомендуют строить по следующей схеме.

«Общие положения о проведении конкурса». Здесь следует привести подробное описание следующих моментов:

1) с какой целью проводится мероприятие;

2) кто может принять в нем участие;

3) каков порядок допуска участников к конкурсу и какова процедура оформления этого допуска;

4) каков порядок учета и хранения документов, присланных на конкурс;

5) варианты возможных решений, если количество претендентов окажется слишком большое, или если в силу ряда обстоятельств будет единственный претендент на вакантную должность;

6) какие причины могут быть признаны уважительными для отмены конкурса и т. п.

«Процедура проведения конкурса». В разделе содержится подробное расписание планируемых мероприятий с указанием сроков их проведения (в календарных днях). Допустим, так: «заявки на участие в конкурсе принимаются в течение 20 календарных дней со дня объявления конкурса» и т. п. (обычно апелляция подается совету учредителей, но непрошедший кандидат имеет право обратиться и прямо в суд).

«Особенности разработки и оформления конкурсной документации». Практический раздел, в котором наглядно представляются формы заявлений, анкет, протоколов, уведомлений, решений, апелляций, других