ущерба могут выступать даже ранее проверенные и перепроверенные работники.
Обеспечение безопасности организации и контроль с этих позиций за деятельностью персонала необходимо по той простой причине, что именно с этой стороны компании угрожают следующие беды:
1) продажа сотрудниками секретов фирмы;
2) выдача секретов фирмы в результате беспечности или по неосторожности;
3) вербовка сотрудников конкурентами;
4) хищение сотрудниками имущества, денежных средств организации.
По 1 – 3 пунктам в качестве превентивных мер применяются проверка благонадежности персонала, обеспечение соответствующего режима. По 4 пункту – меры по защите имущества, информации, иных ценностных приоритетов организации.
В целях проверки благонадежности персонала теорией и практикой обеспечения безопасности организации выработан целый комплекс методов, среди которых приоритетом пользуются:
1) психологический;
2) социометрический;
3) контрразведывательный[12] .
Психофизиологический метод подразумевает психодиагностику проверяемого лица посредством соответствующего тестирования, речь о котором велась в предыдущем параграфе.
Содержание социометрического метода сводится к тому, что потенциальная возможность нелояльного отношения к фирме со стороны отдельных работников выявляется на основе оценок его коллег. Сотрудник, вызывающий подозрение, проходит через процедуру анкетирования в составе формальной или неформальной группы. В анкете должны быть несколько вопросов, содержащих закамуфлированную оценку личного доверия.
Использование названных методов предполагает предварительную подготовку. Формирование тестов, назначение дня тестирование, само тестирование (анкетирование) должны проводиться таким образом, чтобы не нарушать права и интересы сотрудников и не вызывать лишнего подозрения. Целесообразно подводить подобного рода мероприятия к событиям, связанным с аттестацией, следующей «ступенью» карьерного роста сотрудника, либо обосновывать их необходимостью выявления слабых сторон деятельности организации и ее руководства. Подозреваемых в неблагонадежности лиц, а также потенциально опасных работников необходимо проверять в составе групп, наиболее приближенных к ним по работе (единство выполняемых трудовых функций, кадрового подразделения и т. п.).
Контрразведывательный метод отличается большей степенью аналитики, чем предшествующие. Здесь больший интерес представляют сведения не о психофизиологических особенностях личности, а о событиях, явлениях и ситуациях, с которыми так или иначе эта личность связана.
Служба безопасности, менеджер по работе с персоналом должны регулярно отслеживать и обобщать поступающую информацию о правонарушениях, к которым причастны сотрудники организации. Имеются в виду прежде всего такие правонарушения, которые подрывают экономическую безопасность предприятия (например, мелкие хищения) и в силу определенных обстоятельств не могут быть обнаружены охранниками. Противоправные действия административных правонарушителей тщательно документируются (справки, объяснения, акты и так далее) и передаются в тот орган, в компетенцию которого входит их рассмотрение. Особое внимание при этом следует обратить на то, чтобы при задержании правонарушителя присутствовали очевидцы, чья объективность не подвергается сомнению (например, не рекомендуется приглашать в качестве очевидца сотрудника службы безопасности).
Систематический анализ информации позволяет своевременно и качественно выявлять причины, порождающие и условия, способствующие совершению правонарушений со стороны персонала предприятия. Обобщенные сведения о такого рода причинах и условиях необходимо регулярно представлять руководству предприятия-учредителя. При этом важно не только своевременно информировать об этом, необходимо также одновременно вносить предложения по их устранению. Следует также помнить, что перечень причин и условий должен быть разработан на уровне предприятия, а не города, края, области, страны. Для уточнения такого рода сведений возможно и проведение анонимного анкетирования, однако следует помнить, что его результаты наверняка будут искажены (сотрудники предприятия обычно дают правдивые ответы на многие поставленные вопросы, кроме тех, которые задевают их производственные интересы).
Поскольку преступники при реализации своих замыслов стараются привлечь к негласному сотрудничеству работников предприятия, то данной категории персонала со стороны службы безопасности должно быть уделено самое пристальное внимание. С этой целью составляется список потенциальных помощников преступникам, и с ними проводится работа с применением законных методов. Результатом такой работы должно быть либо документирование преступных действий сотрудника предприятия, либо склонение его к отказу от совершения преступления.
Консультирование сотрудников предприятия происходит преимущественно по всем видам безопасности. Формы консультирования групповые (лекции, семинары и так далее) и индивидуальные. Среди персонала предприятия следует выделить те группы, которые необходимо систематически инструктировать. Если есть необходимость, то можно создать специализированные учебные курсы со сдачей зачетов. Цели, задачи, функции и другие основные вопросы деятельности контрразведки обычно отражаются в положениях о подразделениях по обеспечению безопасности организации.
Особую важность с точки зрения кадровой безопасности представляет мониторинг каналов неофициальной информации. Он позволяет получать наиболее адекватные данные о ситуации в коллективе, отслеживать признаки падения авторитета руководства, выявлять неформальных лидеров, получать самые разнообразные сведения вплоть до выяснения конкретных виновников тех или иных нарушений.
1.4. «Проблемный» персонал
«Проблемным» с позиций обеспечения безопасности организации следует расценивать тот персонал, который может выступать потенциальным источником причинения ущерба компании. Мотивация действий последних может быть различной: месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть и т. п. В то же время типичной ошибкой является деление работников на тех, кто создает угрозы безопасности организации, и кто не представляет такого рода опасности, автоматически занося первых в разряд «проблемного» персонала.
В литературе, да и на практике нередко встречаются попытки систематизации работников с позиций потенциальной опасности для организации. В числе критериев системы предлагают принимать во внимание: срок трудового договора; специфику работы; совместительство; личные амбиции, конфликтный характер и т. п. В большей степени предлагаемые системы и критерии их классификации носят абстрактный, теоретический характер. Формирование категории «проблемного» персонала в основном зависит от конкретной ситуации, складывающейся в организации.
Работодатель должен обеспечить соответствующий социально-психологический климат внутри организации. Необходимо своевременно обращать внимание на следующие факторы:
1) отсутствие действенной системы материальных стимулов;
2) отсутствие гарантии долговременной занятости работников;
3) отсутствие возможностей для карьерного роста;
4) расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
5) отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;
6) использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;
7) психотравмирующая практика увольнений.
Учитывая изложенное, остановимся на некоторых группах работников, которые, на наш взгляд, могут быть отнесены к числу потенциально опасных безопасности компании. Формирование групп во многом обусловлено именно внутренними факторами, имеющими место в организации.
1. Повышенно конфликтный персонал. Конфликты в организации всегда имели место. Однако больший риск заложен не столько в самом конфликте, сколько в его причинах и постконфликтной ситуации. Далеко не всегда развитие конфликта осуществляется по схеме «начальник всегда прав». Золотое правило руководителя в таком случае, признав ошибочность, несостоятельность своих решений, действий, предупредить развитие конфликта. Серьезную опасность в рассматриваемом аспекте несут те конфликты, которые оставляют «осадок» обиды, незаслуженного наказания со стороны руководителя. Такого рода
