обсуждений. Мыслители пытаются объяснить жизнь, а практики – преобразовать ее. В этом сущность поведения практиков. Для них промедление всегда антипатично. Стимул и реакция, условные рефлексы – наиболее приемлемые идеи научного объяснения психики. Неслучайно бихевиоризм и теория условных рефлексов И. П. Павлова возникли как идея и теория вслед за промышленной и научно-технической революцией. Поэтому и прогресс стал связываться только с наукой и техникой, а не с гуманитарными знаниями.

Капитал, производительные силы, производственные отношения – эти и другие ключевые понятия отражают практический, а не эмоциональный, эстетический, нравственный или еще какой-то другой смысл жизни человека и человечества. Чтобы объяснить смысл жизни с точки зрения психологии, можно обсуждать такие вопросы:

1. Что первостепенно – материя или дух?

2. Что важнее – истина или правда?

3. Каковы плюсы и минусы анализа и синтеза?

4. Каким должно быть личное пространство каждого человека?

5. Что лучше – черное или белое?

6. Что лучше – дискретность или непрерывность?

7. Жизнь на 100 % или на 50 %?!

8. Что важнее – власть над собой или другими людьми?

9. Как соотносится психология человека, его этнос и национальность?

10. Что несет в себе для будущего планеты цивилизация?

11. В чем смысл жизни?

12. Каково заключение или вероятность продолжения тезиса «Быть или не быть»?

Предложенные дихотомии могут использоваться для дискуссий, которые могут так или иначе дать вам понять, насколько преобладают в участниках черты того или иного типа.

Стиль руководства зависит от психологических качеств человека, от особенностей задач и групп.

Современное понятие «менеджер» отличается от прежнего понимания руководителя тем, что в нем ближе сходятся понятия «лидер» и «руководитель». При существовавшей прежде системе управления руководитель назначался вышестоящим руководством и был для коллектива просто данностью. Эту данность можно было принимать или нет, но она была. Руководителя назначали и снимали в зависимости от того, устраивал он вышестоящее руководство или нет. Чаще всего критерием назначения была не эффективность организации, а преданность руководителя тем, кто его назначил.

Неслучайно в психологии существует терминологическая «игра»: формальный и неформальный руководитель, официальный и неофициальный лидер. В условиях экономической целесообразности менеджер выбирается или назначается только в том случае, если он эффективно служит организации, т. е. экономически оправдывает свое существование. Менеджер более открытый, чем руководитель, т. к. он вправе более свободно выбирать задачи.

Теоретические разработки и практика менеджмента подтверждают целесообразность теории ситуативного управления. Менеджеры, успешные в своей многолетней работе, способны приспособить свою деятельность к требованиям каждой конкретной ситуации. Один из ярких представителей этого направления менеджмента – бихевиорист П. Херси [29] . Сочетание производственной ориентации с кадровой ориентацией в зависимости от степени зрелости коллектива – суть ситуативной теории.

Менеджер может вести себя по-разному – как автократ и демократ. Если коллектив зрелый, т. е. самоуправляем, то и менеджер ведет себя демократично и даже устраняется от управления. Меньшая зрелость коллектива требует большей активности руководителя, он усиливает свою ориентацию на производство (задачецентризм) и на кадры (антропоцентризм).

Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии трех основных переменных:

• объем применяемого руководителем центрического воздействия;

• объем применяемого руководителем антропоцентрического управленческого воздействия;

• степень зрелости, проявляемая подчиненными в отношении определенных целей, которые руководитель намерен достичь при помощи подчиненной ему группы.

Степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели, желанием и способностью принимать на себя обязанности и ответственность за их выполнение. Эти переменные факторы понимаются в соответствии с выполняемой задачей. В целом это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле.

Если степень зрелости подчиненных увеличивается при выполнении определенной задачи, то руководитель нивелирует задачецентрическое поведение в пользу антропоцентрического. Это связано с тем, что подчиненный является не только способным выполнять задачи, но и психологически зрелым, т. е. способным самостоятельно создавать для себя «стимулы» и «подкрепления». На этом уровне зрелости у людей нет необходимости в непосредственном управлении со стороны руководителя, им необходимо повышение доверия со стороны начальника.

Чтобы выбрать подходящий стиль управления для каждой ситуации, необходимо сначала определить уровень компетентности сотрудников, способность выполнять поставленную задачу, а также степень желания и личной заинтересованности в работе.

Если уровень зрелости подчиненных для выполнения определенной задачи низкий, то эффективный стиль – высокая задачецентричность и низкая антропоцентричность. Низкая антропоцентричность не означает, что начальник не общается с подчиненными любезно и предупредительно. Здесь речь идет о том, что руководителю приходится тратить больше времени для выдачи подчиненным информации о том, как, где и когда данную работу необходимо выполнить. Руководитель в этом случае должен алгоритмизировать задачу и довести алгоритм до подчиненного.

Стиль управления должен быть более антропоцентрическим в случае, когда подчиненный начинает демонстрировать способность работать самостоятельно с проявлением инициативы. У руководителя отпадает необходимость алгоритмизировать задачи. Подчиненный может сделать это без его помощи, но на этом уровне готовности он еще не способен в полной мере самостоятельно ставить задачи.

Стиль высокой задачецентричности и высокой антропоцентричности характеризуется тем, что руководитель стремится путем двухсторонней коммуникации и социально-психологической поддержки сориентировать подчиненных на задачи производства и сбыта. Руководитель обсуждает с подчиненным, какие задачи должны быть решены им лично для достижения цели, поставленной перед всем коллективом.

Стилем низкой антропоцентричности и низкой задачецентричности менеджеры пользуются тогда, когда подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, т. к. уровень зрелости у подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность.

Основные рабочие понятия теории ситуативного менеджмента:

Руководство – процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем на основе административно-правовых полномочий и норм нравственного общежития.

Стиль руководства – индивидуально- психологические особенности целостной, относительно устойчивой, системы приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.

В теории ситуативного управления можно выделить четыре стиля руководства.

Приказывающий – стиль управления с высокой задачецентричностью и низкой антроцентричностью. Этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, руководитель ставит задачи подчиненным и говорит им, что, как, когда и где должно ими выполняться.

Продающий – стиль с высокой задачецентричностью и высокой антропоцентричностью. Руководитель вырабатывает большинство указаний, он стремится путем двухсторонней связи и социально-психологической поддержки заставить подчиненных психологически «закупить» те решения, которые должны быть приняты.

Участвующий – стиль с высокой антропоцентричностью и низкой задачецентричностью. Руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений и выборе цели.

Делегирующий – подчиненные могут работать самостоятельно, руководитель делегирует полномочия, т. к. уровень зрелости подчиненных высокий. Они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность и участвуют в постановке задач.

В целом, для эффективного ситуативного управления менеджер должен быть компетентным в производственных задачах и хорошо знать свои кадры. Усиливая акцент на задаче или на людях, он балансирует ситуацию управления. Руководителю важно помнить, что не только он, но и его подчиненные развиваются – индивидуально и как группа.

Время изменяет нормы, обычаи и формы поведения отдельных членов группы и всего коллектива. Хотя менеджер может использовать определенный стиль при работе с группой, он должен учитывать степень зрелости отдельных подчиненных. Зрелость аналогична самостоятельности, самодостаточности индивида и группы.

Обычно уровень зрелости у сотрудников различен, и сочетание антропоцентризма и задачецентризма регулируется индивидуально с каждым. В итоге при эволюционном подходе постепенно отлаживается оптимальное ситуативное