признания.

В политике, где власть помогает удовлетворять все потребности человека, наиболее ярко высвечиваются страсти и пороки, достоинства и ничтожества. И пока человек имеет власть над другими, его вольно или невольно возносят. Но стоит ему потерять власть, как бывшие приверженцы готовы втоптать его в грязь, ведь и они утратили свою влиятельность.

В литературе хорошо известен «комплекс Наполеона». Он чаще бывает у мужчин, хотя и женщины не являются исключением. Люди невысокого роста в обычных неформальных условиях с большим трудом, чем высокорослые, завоевывают признание. Женщины, за редким исключением, любят крупных мужчин. И малорослым остается ждать своего часа, когда, благодаря своим стараниям, они получат какую-либо власть и покажут себя в полной мере.

Суть «комплекса Наполеона» отражена в следующей истории. Однажды на острове Святой Елены Наполеону надо было достать что-то с высокого шкафа, и адъютант предложил: «Давайте я достану, я же выше вас». «Ты не выше меня, – ответил Бонапарт, – а всего лишь длиннее».

Высокорослые также имеют свой комплекс. В силу своих физических данных они переоценивают себя и в других сферах, а это может оборачиваться против них. Людям среднего роста проще всего, поскольку их большинство, и они спокойнее относятся к власти.

Мало кто публично признается, что ему нужна власть – это не принято в обществе. Публичность всегда требует полного осознания лидером своих потребностей. Но и в этом случае лидеры выносят свою потребность за пределы своего «Я». Лидеры постоянно и неосознанно используют разнообразные демагогические аргументы для того, чтобы удерживать популярность и власть на достаточном уровне.

Приведу небольшой перечень демагогических аргументов, которые нельзя назвать корректными.

•  Аргумент недоказанности . Сопровождается оборотами типа «всем известно», «давно установлено», «совершенно очевидно», «никто не станет отрицать». Слушателю остается упрекнуть себя за незнание того, что давно и всем известно.

•  Аргумент к публике . Опирается на мнения, чувства и настроения присутствующих или таких же, но отсутствующих, людей.

•  Аргумент к личности . Содержит приписывание противнику реальных или мнимых недостатков, которые делают его несостоятельным или смешным. В публичных местах таким образом завоевывается популярность. Мыслителя можно обвинить в нелогичности, собеседника – в нечувствительности к мнению народа, практика – в непоследовательности и отсутствии упорства в достижении цели.

•  Аргумент к массам . Отражает попытку взволновать широкий круг людей, используя групповой эгоизм, национальные, расовые предрассудки, лживые обещания.

•  Аргумент к тщеславию . Сопровождается похвалой противнику для усыпления его бдительности.

•  Аргумент к авторитетам . Опирается на имена почитаемых публикой авторитетов, цитат тех, с кем противник не осмелится спорить по интеллектуальным и нравственным соображениям.

•  Аргумент к силе . Предупреждает о возможных репрессивных последствиях для противника.

•  Аргумент к невежеству . Создает ощущение «высокой планки» для интеллекта противника с помощью иностранных слов и выражений.

•  Аргумент к жалости . Создает образ, возбуждающий сочувствие, жалость (болезнь, бедность, незащищенность и т. д.). Используется, когда другие аргументы не действуют.

Потребность в самоутверждении и самореализации (самоактуализации)  – это желание полностью проявить свои физические и психические возможности, стремление быть самим собой, потребность в творчестве. Потребность в самоактуализации в норме возникает на фоне удовлетворения физиологических потребностей, а также потребностей в самосохранении, принадлежности, уважении. Принятие сообществом происходит как раз тогда, когда индивидуум включен в процесс социальной жизни. Наиболее очевидно удовлетворение потребности в самоактуалиации при включении человека в лидерские структуры власти. Другая возможность самоактуализации появляется, если индивидуум вносит в сообщество материальный или идеальный продукт. Тогда он оказывается нужным сообществу, и это еще больше стимулирует самоутверждение личности. Наконец, возможность полностью раскрыть себя и быть самим собой – высшая стадия развития личности.

Смысл жизни как раз и состоит в полном самораскрытии своих потенциалов – интеллектуальных, эмоционально-коммуникативных и регулятивно-волевых или практических. «Абстрактного смысла жизни не существует, – утверждает В. Франкл [22] , – у каждого свое призвание и миссия в жизни». Действительно, жизнь конкретного человека неповторима, она у него единственная. Между тем существует определенная типичность и даже общность смыслов жизни. И если для мыслителя смысл жизни заключается в интеллектуальном творчестве, для собеседника – в общении с другими людьми, то для практика только возможность внешнего действия составляет смысл жизни. В идеале удовлетворение всех потребностей обеспечивает смысл жизни вообще и индивидуальное счастье.

Знания об основных потребностях человека и мотивах его поступков и деятельности необходимы менеджеру в его практике управления людьми. Но знания нужны не сами по себе, необходимо уметь ими пользоваться.

Инструкция . Попытайтесь определить свое умение мотивировать сотрудников. Напишите на чистом листе цифры от 1 до 10 сверху вниз, оставив место для ответа «Да» или «Нет» на следующие вопросы:

1. Хотели бы вы иметь время для общения с сотрудниками вне служебного регламента?

2. Всегда ли вы даете оценку вашим сотрудникам при личных беседах?

3. Интересует ли вас творчество сотрудников за рамками распорядка?

4. Получают ли сотрудники от вас задания, на которые у вас лично нет времени и сил?

5. Поручаете ли вы сотрудникам представлять организацию за ее пределами?

6. Информируете ли вы сотрудников о состоянии дел в организации?

7. Поощряете ли вы сотрудников материально, когда они выполняют работу, не зафиксированную в договорах?

8. Повышаются ли должности сотрудников, работающих под вашим руководством?

9. Способны ли вы правильно оценить производственный климат в вашей организации и аргументировать свои выводы?

10. Соглашаетесь ли вы с мнениями ваших сотрудников, если они не совпадают с вашими?

Обработка результатов . За каждый ответ «Да» – 1 балл, за ответ «Нет» – 0. Подсчитайте общее число полученных баллов.

Интерпретация результатов .

8-10 баллов. Вы умеете мотивировать деятельность сотрудников.

5 -7 баллов. Вы близки к тому, чтобы сделать мотивацию деятельности сотрудников фактором развития вашей организации.

3-4 балла. В вашей организации мотивация используется слабо.

0-2 балла. У вас отсутствует понимание того, что мотивация деятельности сотрудников – важнейший фактор развития организации. Принимая все на себя, вы рискуете проиграть конкурентам.

Управление в новых условиях рыночной экономики предполагает совершенствование управленческих навыков менеджера, приближение к определенному идеалу.

Проверьте, каков образ идеального менеджера в вашем представлении. Выпишите на листе бумаги основные качества идеального менеджера, создайте его описательный портрет. Введите свои критерии оценки идеального стиля управления.

После выполнения этого задания у вас появится возможность сверить свое собственное представление об образе идеального менеджера и введенной вами системы оценки его качеств с тем, что предлагает адепт организационной динамики профессор Р. Блейк [23] .

Для того чтобы ваши рассуждения не ограничивались чисто теоретическими границами и пробудили в вас желание действовать, попробуйте проанализировать стили управления хорошо знакомых вам руководителей. Но лучше начать с себя. Для этого вашему вниманию предлагается тест «Я руководитель коллектива», позволяющий оценить стиль вашего руководства, а также определить место этого стиля на «решетке менеджмента».

Инструкция . Тест содержит высказывания, касающиеся разных аспектов поведения руководителя. Исходя из ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы вы в каждой из описываемых ситуаций. Отметьте, вели бы вы себя соответствующим образом всегда (В); часто (Ч); иногда (И); редко (Р); никогда (Н). Вариант ответа по каждой ситуации отметьте звездочкой.

В Ч И Р Н * 1. Я действую как представитель этого коллектива.

В Ч И Р Н 2. Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы.

В Ч И Р Н * 3. Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.

В Ч И Р Н 4. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению.

В Ч И Р Н 5. Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе.

В Ч И Р Н 6. Я предоставляю